Очень часто все застревает в одном состоянии определяемом именно руководителем в соответствии со своим типом руководства и, частично, уровнем осознанности сотрудника.
Но, если у руководителя получается превратить это именно в стадии перехода - это круто.
1. Стадия "Инструкция"
Подчинённый: “Скажи, что делать”
Начальник: “Я всё проконтролирую”
Тотальное недоверие, замаскированное под "структурность". Начальник боится провалов, подчинённый — ответственности. Микроменеджмент встречает инфантилизм. Все несчастны, но чувствуют себя в безопасности.
2. Стадия "Цель"
Подчинённый: “Обозначь результат, остальное я сделаю сам”
Начальник: “Я ставлю понятные задачи”
Начинается игра в менеджмент: цели, KPI, дедлайны. Начальник учится отпускать контроль, подчинённый — брать инициативу. Пока они синхронизированы, всё работает. Пока.
3. Стадия "Проблема"
Подчинённый: “Расскажи, в чём суть затыка — решение найду сам”
Начальник: “Я создаю условия, где люди сами решают”
Рождается мышление. Причем у обоих. Начальник учится формулировать проблемы, подчинённый — разбираться в сути, а не ждать команды. Появляется новый невроз: а вдруг всё развалится?
4. Стадия "Смысл"
Подчинённый: “Зачем я вообще всё это делаю?”
Начальник: “Я помогаю думать”
Это уже не про задачи, не про цели и даже не про проблемы. Это про картину мира. Руководитель больше не раздаёт указания и даже не формулирует затыки — он очерчивает контекст, рамку, в которой мысли вообще обретают форму. Он предлагает систему координат, где "успех", "важное", "ценное" — это не KPI, а культурный код. А подчинённый — уже не исполнитель и не соло-решатель, а соавтор. Он сам ищет, формулирует и решает проблемы, потому что понимает, где он и зачем.
Ну и конфликты в этом всем - это скорее не конфликты, а расхождение ожиданий.
ЗЫ или это стадии роста менеджера.
#management