Как идею тем, кто делает продукты для рекрутинга: не тестируйте их в конкретных целевых компаниях на этапе создания продукта, тестируйте в кадровых агентствах.
Во-первых, это экономия времени - у агентств много разных вакансий из разных компаний, понимание общей картины и аналитики придет быстрее. Если все-таки отрасль или специфика важна, то тогда можно найти профильное агентство - например, если нужен только масс рекрутинг, финтех или только поиск производственных сотрудников.
Во-вторых, у рекрутера агентства фокусировка только на подборе, концентрация и вовлеченность в нужные процессы выше. В компании же часто рекрутер делает много другого: сам оформляет оффер и документы, заявку на оформление рабочего места, живет корпоративной жизнью и тд.
В-третьих, реальность. Даже если тестирует специалист, который занимается подбором в компании, он может относиться к рекрутингу как временному этапу в профессии HR. И любить другие HR-процессы, например, построение корп культуры, обучение - но таких вакансий меньше, и как компромисс становятся универсальным менеджером по персоналу, а не идут в кадровые агентства.
Если продукт действительно отлично работает в агентстве,
то потом в компаниях готовый вариант будут использовать и те, кто любит рекрутинг (как эффективную новинку в профессии), и кто пока не очень (чтобы меньше ручной работы и погружения).