#HRархитектура

Наконец мир переходит от создания архитектуры всей системы подбора к проектированию отдельных ее частей как самостоятельных систем. Так как подбор на разные должности сильно отличается, то HR Tech решения тоже нужны разные, и к счастью, появился выбор. Даже ATS может быть несколько, универсальная и узкоспециализированные.

Сейчас компания выделяет бюджет на 3-4 инструмента и старается ими закрыть все потребности подбора, но часто этим только усложняет его, а не автоматизирует.

Мне нравится аналогия с монолитной и микросервисной архитектурой в разработке ПО. Когда я хотела разобраться в этом лучше, прошла собеседование на один дорогой айтишный курс по микросервисной архитектуре и зачем-то честно рассказала, зачем мне это. И мне отказали, отметив, что вопросы я задаю хорошие и правильные, но без опыта программирования на него нельзя😀 Пришлось восполнять знания благодаря знакомым и интернету. Очень не хватает курсов на русском на айтишные темы для расширения технического кругозора, но не для программистов.

Так вот, лучше сначала спроектировать и настроить эффективную систему подбора для 1-2 постоянных сложных вакансий (и потом последовательно для остальных) чем сразу одну тяжеловесную универсальную систему для всей компании, внутри которой рекрутеры все равно не смогут ей следовать из-за специфичных различий между вакансиями.