#HRархитектура

Сотрудникам нужно помогать понимать свои компетенции.

Заметный долгожданный тренд - отделяется и становится более самостоятельным направление оценки компетенций в небольших компаниях (100-500 сотрудников). Хоть и в тесной связке, но отдельно от обучения.

В крупных компаниях достаточно давно все разделили по направлениям, но в маленьких компаниях до сих пор один человек занимается всеми HR-процессами. Нет, не нужно делать большую HR команду, просто тот один HR должен быть проджектом с командой внешних экспертов, которые точечно помогают по конкретным HR проектам. То есть, нанимая единственного HR (не важно, HRD или менеджер по персоналу), надо проверять наличие компетенций проектного управления.

А HR Tech процессу оценки добавляет структурированность, прозрачность, возможность анализировать и сравнивать данные из разных периодов. Совсем новенькие продукты в этом направлении выглядят пока как космос для консервативных бизнесов, но IT компании с удовольствием тестят.

Я уверена, что через несколько лет в HR стеке каждой компании будет по 5-7 разных продуктов для поддержки процесса оценки компетенций. Вряд ли в общую HR архитектуру бизнеса впишется только один такой продукт, как например одна ATS на компанию. В случае с оценкой - хороших платформ много не бывает.