#HRcustdev

🔘 Опытный рекрутер на интервью всегда видит связь между одним опытом работы у кандидата и другим, не важно повышение это или нет, смена профессии или что-то еще. Связь есть всегда, развитие какой-то компетенции приводит к изменениям (иногда это происходит в рамках одной компании).

🔘 Хорошие тесты и методики по замеру скилов уже были и 15-20 лет назад (от SHL до менее известных). Пока ощущение, что в основе стартапов в России по оценке кандидатов лежат условно те же самые тесты. Важный момент - они используются только в комплексе с другими инструментами отбора, часто с часовыми офлайн ассессментами и глубоким интервью по компетенциям.

🔘 А читая лендинги, получается, стартап предлагает нанять человека только по тесту. Международные стартапы активно добавляют к этому AI анализ видео, что дает ещё один список характеристик, но выбор легче не становится (а если в итоге 10 релевантных кандидатов).

🔘 У меня пока нет конечно полного понимания, как автоматизировать весь процесс подбора. Ответ наверно где-то в области поиска возможности машинного определения взаимосвязи между ключевым челленджем самой вакансии и новым этапом развития компетенций кандидатов. То, что по-прежнему делается вручную всегда. Это серьезная R&D работа в автоматизации для стартапа, которая, возможно, где-то реализуется в этот момент. Поэтому для HR Tech стартапа важно, кто есть из IT в команде, но еще важнее - а кто в R&D?