Раньше ему было больше всех надо. Теперь он просто делает свою работу.
Я всегда немного расстраиваюсь, когда слышу от сильного сотрудника: «Я своё сделал, дальше разбирайтесь». Не потому, что он обязан подхватывать чужое. Просто помню, как раньше он пытался что-то изменить. И, кажется, верил, что получится.
Сначала человек ещё говорит, что процесс кривой и мы уже который месяц героически тушим один и тот же пожар. Что чужую недоделанную работу опять молча раскидали на тех, кто справляется. Что между двумя отделами идёт бессмысленная война: с чего началась, уже никто не помнит, зато энергии она жрёт как отдельный проект.
Он спорит, приходит с идеями, где-то бесит руководителя, где-то сам подхватывает. Потому что ну а кто ещё.
А потом в очередной раз слышит «давай пока так, позже разберёмся» и думает: «Да ну его, не надо вам и мне не надо».
При этом человек может никуда не уходить. Не хлопать дверью, не писать «коллеги, спасибо за совместную работу». Он просто перестаёт тащить больше, чем обязан.
Коллега опять что-то не сделал? Окей, значит не сделал. Процесс кривой? Ну раз всех устраивает, поработаем по кривому. Пожар? Сообщил кому положено. Сам с ведром уже не побежал.
И вот тут почему-то все резко просыпаются.
Руководитель приходит и совершенно искренне спрашивает: а что с ним? Почему он раньше мог, а сейчас не хочет? Может, устал? Может, в отпуск его? Денег чуть добавить? Снять что-нибудь на пару недель?
И я в такие моменты думаю: а вы точно раньше ничего не замечали?
Пока он спорил, злился и лез с предложениями, все привыкли: ну такой человек, ему больше всех надо. А когда стало не надо — тут и заметили.
И самое неприятное, что отпуском это не всегда чинится. И деньгами тоже. Он может любить свою работу и при этом уже не выносить, что месяцами говорит одно и то же, а вокруг ничего не меняется. Даже вежливое «спасибо, что подсветил» начинает звучать как просьба выключить фонарик.
Конечно, не каждую его идею нужно было реализовать. Где-то нет бюджета, где-то предложение не сработает, где-то сейчас важнее другое. Но это можно объяснить. А не держать человека полгода в режиме «вернёмся к вопросу», пока он продолжает закрывать проблему собой.
Если я как HR BP вижу такую историю, я бы сначала выяснил: в какой момент человек решил «да ну его»? Что он пытался поднять и на что в итоге махнул рукой? Что из этого до сих пор не решено?
Там иногда очень неудобные ответы. Особенно если выясняется, что полномочий исправить ситуацию у человека никогда и не было, а подстраховывать всех почему-то было принято.
И после такого разговора придётся выбрать, что конкретно мы меняем, кто за это отвечает и в какой срок. А потом вернуться к человеку с решением. Ещё одно «мы тебя услышали» он уже вряд ли оценит.
Причём не факт, что после этого он снова начнёт работать с прежним азартом. Но исправлять то, на что он указывал, всё равно придётся. Потому что слишком многое в команде годами работало на его личном «ну а кто ещё».
Сказал коллегам, что вчера вечером вайбкодил. Половина подумала про алкоголь, вторая — про компьютерные игры. 😆
А я всего лишь учился делать дашборды с помощью ИИ. За несколько часов собрал два, всё на базе любимых Google Таблиц.
В одном можно смотреть эффективность проекта сдельной оплаты у аутсорсинга. Во втором, вывод персонала: сколько людей заказали, сколько вышло и где опять кого-то не хватает.
ИИ, конечно, всё расписал по полочкам: тут скопируй, туда вставь, здесь нажми. Казалось бы, справится любой.
Но я же избранный. Мне даже с инструкцией не удалось просто взять и всё сделать на уверенных щах. 😅
То ошибка вылезет, то отчёт так долго грузится, что уже начинаешь сомневаться, было ли быстрее собирать его руками. Потом ещё настройки доступа для коллег. В общем, «тут скопируй, туда вставь» несколько затянулось.
Разбирались вместе с ИИ. Он предлагал исправления, я пробовал и периодически довольно эмоционально объяснял, что думаю о результате.
Очень удобно: сам пока не до конца понимаешь, что сломалось, но претензии уже сформулировал уверенно. Опыт управления пригодился. 😀
В итоге два дашборда работают. И меня это прям порадовало. Я понимаю, что хочу видеть в цифрах: где не хватает людей, что происходит с производительностью, даёт ли результат наша сделка. Но раньше между «мне нужен такой отчёт» и готовым инструментом было много чужого времени и согласований. А тут получилось самому: с подсказками, ошибками и разговорами с компьютером.
Пока разбирался, придумал себе ещё несколько штук. Видимо, задач на работе мне всё-таки мало.
Главное, дома теперь знают, что я вайбкодю. Можно больше не скрываться. 😆.
P.S: На скрине — демоверсия с выдуманными цифрами. Реальные данные компании остались на работе,сюда поехал только дашборд. 😉
Раньше на HR-конференциях я завидовал людям с макбуками.
Сидят такие, что-то печатают. В должностях у них Senior, Business, C&B. Я половину слов не понимаю, но уже чувствую: серьёзные люди. 😅
А я менеджер по персоналу. Просто менеджер по персоналу. Без единого иностранного слова, даже в скобочках ничего не добавили.
Смотрел на них и думал: вот крутые тётки и дядьки. Наверняка занимаются чем-то очень важным, получают хорошие деньги и знают про работу какую-то штуку, которую мне пока не рассказали. Тоже хотелось сидеть с Маком и представляться так, чтобы люди немного уважали уже на слове Business.
Короче, время прошло.
Сижу с Маком. Иногда с двумя — работы же по горло. Шучу, в одном мой друг ИИ трудится. 😀
В названии должности четыре иностранных слова. Задачи такие, что прежний я, наверное, сначала бы обрадовался, а потом попросил их обратно забрать.
И вот вроде мечта сбылась. Надеюсь, не мечта идиота, как говорится. 😅
Только я теперь знаю, что человек с макбуком и красивой должностью тоже может сидеть и думать: «Так, а здесь-то что делать?»
Может чего-то не понимать, переделывать и спрашивать. Полдня готовить предложение по мотивации, а потом услышать: «А можно, чтобы люди получали больше, а мы тратили меньше?» И сидеть думать. Мак есть, слово Business есть, ответа пока нет.
Интересно, те ребята на конференциях тоже так сидели? А я смотрел и думал, что у них уже всё в жизни понятно.
Но тому менеджеру по персоналу всё-таки хочется сказать: Андрей, Мак будет. И иностранные слова будут. Даже два компьютера будет.
С количеством работы ты, конечно, немного перестарался. Надо было мечту точнее формулировать. 😀
Есть люди, после разговора с которыми работа не становится легче, но ты почему-то снова можешь её делать.
Проблемы никуда не делись. Встреча всё ещё стоит в календаре, коллега всё ещё бесит. И задача, которую надо было закрыть вчера, внезапно не испарилась.
Но ты поговорил с человеком минут десять и как будто чуть отпустило. Хотя он, может, вообще ничего не посоветовал.
Просто слушал. Не перебивал, не рассказывал сразу свою историю хуже твоей. Обошлось без «ну зато работа есть» и попытки за пять минут починить тебе жизнь. Иногда только сказал: «Да, тут реально жесть».
И этого почему-то хватило, чтобы вернуться к ноутбуку и всё-таки сделать то, что ещё полчаса назад хотелось послать куда подальше.
Я с возрастом всё больше ценю людей, рядом с которыми можно не делать вид, что всё под контролем. Можно сказать: «Я задолбался» или «Я вообще не понимаю, что делать». Немного поныть, хотя по должности тебе вроде положено уверенно предлагать решения.
И никто не смотрит на тебя так, будто при найме произошла чудовищная ошибка.
Ты на десять минут перестал тащить всё это один. Кто-то выслушал и не стал объяснять, что ты слишком остро реагируешь. Можно выдохнуть, допить чай и потихоньку разбираться дальше.
Наверное, поэтому таких людей потом помнишь годами. Проект уже закончился, из компании ты ушёл, а до сих пор помнишь, как сидел на кухне с кружкой остывшего чая и мог наконец сказать, что всё это тебя достало. И никто не начал объяснять, что надо быть позитивнее.
Если человек постоянно вывозит, держит сроки, подхватывает чужое и почти никогда не приходит с фразой «я больше не могу», к этому очень быстро привыкают.
Не в плохом смысле даже.
Просто в голове появляется ощущение: ну с ним всё нормально и он справится.
Сложную задачу — ему. Срочную — ему. Кто-то выпал — он подстрахует. Новый человек не вкатился — он поможет. Между отделами очередной бардак — ну он же умеет договариваться.
Надёжность постепенно перестаёт быть качеством человека и становится частью рабочего процесса. Как будто это уже не его дополнительное усилие, а базовая функция.
И никто особенно не замечает момент, когда «на него можно положиться» превращается в «на него можно ещё положить».
Самое обидное, что самого проблемного сотрудника руководитель часто знает лучше, чем самого сильного.
С первым постоянно разговаривают. Ему дают обратную связь. С ним что-то решают: думают, как удержать, подтянуть, переставить или разгрузить.
А сильный?
Да что с ним будет, он же нормальный. И вот это «он же нормальный» иногда и убивает. Потому что надёжные люди тоже устают, чаще делают это ТИХО.
Без истерик, громких заявлений и встречи с названием «мне нужно поговорить».
Они какое-то время продолжают тащить, потом начинают делать ровно свою работу, а потом однажды приходят с готовым решением об уходе. И руководитель сидит с круглыми глазами: «А почему ты раньше не сказал?»
Хотя если совсем честно, он говорил. Не всегда словами. Иногда тем, что всё чаще переставал предлагать идеи, спорить и спасать чужие косяки. Стал реже включаться туда, куда раньше сам лез.
Просто пока надёжный сотрудник не сломал процесс своим уходом, его усталость редко выглядит срочной.
Как HR BP я бы здесь смотрел вообще не на тех, кто громче всех жалуется. А на тех, про кого руководитель говорит: «Да с ним всё нормально, он у меня железный».
Вот с ними как раз иногда полезно поговорить первыми. Не потому что им обязательно плохо. Сильные люди очень часто становятся заметными только в тот момент, когда уже решили уйти.
И теперь честно: ваш руководитель вообще знает, что вы устали?
❤️ — знает, мы об этом говорили 👀 — догадывается, но ничего не меняется 🔥 — нет, я всё ещё говорю: «Нормально, вывезу» 💯 — узнает из заявления
Хороший руководитель иногда запоминается не тем, чему научил, а тем, что рядом с ним не страшно было ошибаться.
Не в смысле, что можно было косячить бесконечно и всем было всё равно. Просто ты знал: если ошибся, тебя не размажут по стене. Сначала разберутся, что произошло.
Ты мог прийти и сказать: «Я накосячил», а не полдня придумывать, как это аккуратно спрятать. Мог задать тупой вопрос и не услышать в ответ: «Ты серьёзно этого не знаешь?» Мог предложить странную идею, которая потом не сработает, и не получить на год клеймо человека, которому больше ничего нельзя доверять.
Потому что перестают тратить половину сил на то, чтобы выглядеть безошибочными. Начинают спрашивать, пробовать, спорить, признавать, что чего-то не знают.
И брать на себя чуть больше.
Потому что знают: если что-то пойдёт не так, разговор будет про решение, а не про публичную казнь.
У меня вообще ощущение, что мы часто переоцениваем жёсткость руководителя и недооцениваем ощущение безопасности рядом с ним. Жёсткого могут бояться, а сильному могут подчиняться. А к хорошему идут раньше, чем проблема успела вырасти.
И, наверное, поэтому таких руководителей потом помнят годами. Не потому что они были мягкими. А потому что рядом с ними можно было быть нормальным человеком, а не круглосуточной версией себя из презентации «идеальный сотрудник».
Работа есть. Зарплату платят. В календаре пока нет встречи с названием «коротко обсудить», уже неплохо.
Но потом начинаются вопросы в голове
Почему чем лучше ты работаешь, тем больше у тебя работы? Почему «на тебя можно положиться» иногда переводится как: «отлично, тогда вот тебе ещё одна задача»?
Почему на встрече ты спокойно споришь с директором, а вечером смотришь вакансии и думаешь: «А я вообще на рынке кому-нибудь нужен или только здесь привыкли?»
Почему сначала сам говоришь: «Да я помогу, без проблем». А через несколько месяцев злишься, потому что почему-то теперь ты помогаешь всем, а тебе — никто.
Почему от сотрудников ждут инициативы, но иногда ровно до того момента, пока инициатива не требует что-нибудь реально поменять. Почему в отчёте всё зелёное, показатели выполнены, а по лицам коллег кажется, что квартал длился года три?😅
И ведь самое противное — не всегда можно сказать: «Ну всё понятно, начальник дурак».
Иногда начальник правда такой, бывает у некоторых. Но иногда ты сам слишком долго молчал, соглашался, брал ещё одну задачу и говорил: «Нормально, вывезу».
А потом внезапно не вывез.
Про работу вообще обычно говорят либо красиво: «рост, развитие, сильная команда, новые возможности». Либо уже после того, как человек открыл hh и мысленно попрощался со всеми.
А большая часть жизни происходит где-то посередине. Когда ты вроде ещё не хочешь увольняться, но понедельник уже слегка бесит.
Когда ты хороший сотрудник, только почему-то всё меньше этому радуешься.
Когда давно думаешь попросить больше денег, отказаться от лишней задачи, поговорить с руководителем или вообще посмотреть, что там снаружи компании. Но каждый раз находится что-то поважнее.
В общем, хочу попробовать здесь серию про такие штуки. Назвал её пока: «Что со мной вообще происходит на работе?»
Будем разбирать ситуации, которые у многих случаются, но обычно обсуждаются где-нибудь на кухне, в курилке или в переписке с одним проверенным коллегой.
Почему мы становимся слишком удобными, боимся выйти на рынок, как хорошие сотрудники начинают всех ненавидеть. Откуда желание уволиться, хотя вроде ничего страшного не произошло. И да, иногда выясняется, что проблема вообще не в компании. Вот это обычно особенно обидно.
Если вам такое интересно — киньте 🔥.
И ещё одна штука.
Наверняка у вас есть свой вопрос про работу, который давно крутится в голове, но вслух его как-то не задашь.
Можно кинуть его сюда в комментарии. Можно написать мне в личку, если не хочется светить.Без имён и деталей разберём в одном из следующих постов.
А я пока пойду делать вид, что очень рад понедельнику))))
И руководитель очень легко переводит это в знакомое: «не хочет работать», «разнылся», «всем сейчас тяжело».
Хотя за одной и той же фразой может быть вообще разное. Человек может не вывозить объём, третий месяц тащить чужую работу, не понимать, зачем делает половину задач, или устать от конфликта, который никто не решает. А иногда он правда просто устал. И не надо сразу ставить диагноз «выгорание».
Проблема начинается, когда руководитель слишком быстро решает, что именно имел в виду человек. «Возьми отпуск». «Давай разгрузим неделю». «Соберись, сейчас у всех тяжёлый период». Можно даже попасть, но можно очень бодро начать чинить вообще не то.
Я бы в такой ситуации сначала спросил одну вещь: «От чего именно ты устал больше всего?»
Потому что люди редко приходят к руководителю с нормально сформулированным запросом. Они не говорят: «У меня хронический конфликт приоритетов и я потерял ощущение влияния на результат».
Они говорят: «Я уже не вывожу», хотя внутри гораздо жестче «Я за..….»
И вот тут начинается работа руководителя: разобраться, что за этой усталостью стоит. Совет за 30 секунд выдать легко. Сложнее услышать, что человек уже несколько месяцев просит решить одну и ту же проблему, а ему в ответ снова предлагают отдохнуть.
Хороший руководитель не всегда сразу знает, что делать. Но хотя бы не отвечает раньше, чем понял, что человек ему вообще сказал.
💯 слишком долго сидим в одной компании ❤️ ждём, что нас сами заметят ⚡️ стесняемся говорить про деньги 😀 руководитель 🤦♂️ другое, сейчас расскажу в комментариях
Говорят, доходы молодых поколений растут быстрее, чем у миллениалов.
И вот это уже немного обидно 😀
Потому что мы вроде всё делали по инструкции, которую нам рассказывали старшие: сначала набери опыта, стань экспертом, докажи и ещё немного потерпи. А вот теперь ты действительно чего-то стоишь.
Мы учились управлять людьми, проектами и собственным лицом на встречах, где хотелось выйти в окно.😅
И где-то внутри была довольно понятная сделка с жизнью: чем больше я умею и чем больше у меня опыта — тем дороже я стою.
Логично же, а теперь выясняется неприятная штука.
Пока мы становились очень опытными, молодые быстрее наращивают доход. И дело, кажется, вообще не в том, что зумеры внезапно стали умнее нас.
У нашего поколения есть несколько привычек, которые сегодня начинают стоить дорого.
Мы слишком долго сидим там, где нас недооценивают, потому что «надо сначала всё довести».(чаще себя получается 😅)
Слишком сильно верим, что хорошую работу обязательно заметят без нашего участия. Нам сложнее спокойно говорить про деньги.
Мы сильнее привязываем стоимость к стажу: «У меня 12 лет опыта». Хотя рынок всё чаще задаёт другой вопрос: «И что ты умеешь делать сегодня такого, за что мне стоит платить больше?»
А ещё есть совсем неприятный вариант, иногда у человека действительно 15 лет опыта. А иногда эти три года опыта, повторённые пять раз.
Вот последнее уже немного неприятно 😅
Потому что, возможно, главный карьерный риск нашего поколения сейчас — не молодые, которые наступают на пятки. А вера в то, что накопленная экспертность сама по себе продолжит дорожать.
Похоже, уже нет.
Кажется, рынок всё меньше платит за то, сколько лет ты шёл. И всё больше — за то, что ты умеешь делать с этим опытом сейчас.
Миллениалы, признавайтесь.
Что нам сложнее: попросить больше денег или перестать ждать, что их предложат сами? 😀
Уставшему руководителю кажется, что все вокруг резко стали тупыми…
Он редко думает, что он уставший: один медленно отвечает, второму надо объяснять очевидное и третий приходит с вопросом, который, ну блин, можно было решить самому.
И ты сидишь такой: «Что с вами вообще происходит?»
А потом проходит выходной. Ты спишь часов десять, ешь, гуляешь, не открываешь рабочий чат…
Приходишь в понедельник и внезапно люди снова нормальные. 😅
И вот это для меня один из самых опасных моментов в управлении. Потому что когда заканчивается ресурс, очень легко перепутать: «я больше не вывожу» с «они плохо работают».
И начать чинить команду там, где сначала неплохо бы починить себя. Не знаю, может, это только у меня так. Но если сегодня вас бесят вообще все… возможно, сегодня не лучший день для организационных решений.
Всё. Нужно собираться домой. Пока никого не реорганизовал. 😅
У вас тоже бывает: сначала все вокруг бесят, а потом выясняется, что просто пора отдохнуть? Признавайтесь честно, можно скрытно 🔥
Самый простой способ повысить эффективность — сократить людей.
По крайней мере, в Excel.
Было 100 сотрудников, оставили 90. Расходы на зарплаты снизились. На встрече показали красивую цифру, все выдохнули.
Только работу этих десятерых никто не отменял. Её просто раздали остальным.
Поначалу вроде вывозят. Кто-то задерживается, кто-то выходит в дополнительную смену. Руководитель тоже подключился: днём работает за недостающего сотрудника, вечером — за себя.
Потом начинаются ошибки. Люди устают, злятся, увольняются. И вот уже нужно срочно искать новых, оплачивать переработки, привлекать аутсорсинг.
На подборе, конечно, просят сэкономить. Традиции есть традиции.
В итоге часть расходов, которые убрали из зарплатного бюджета, вылезает в других местах. А мы ещё даже не посчитали, сколько потеряли на сорванных сроках и переделках.
Я сам работал с проектами, где производительность росла на 40%. Там пришлось покопаться: в процессах, нагрузке, нормативах, мотивации. Разобраться, на что у людей уходит время и какие действия мы вообще зря от них требуем.
Просто вычеркнуть фамилии из штатки было бы, конечно, быстрее.
Поэтому перед сокращением я бы всё-таки обсудил пять вещей.
1. Кто будет делать эту работу и есть ли у него на неё время?
Если вся останется, давайте сразу назовём, кто её заберёт и когда будет делать. «Ну, распределим» — пока слабоватый план.
2. Почему мы решили, что проблема в количестве людей?
Может, они полсмены чего-то ждут. Или делают одну работу по два раза. Или приоритеты меняются после каждого совещания. Сначала бы с этим разобраться.
3. Что произойдёт с производительностью, качеством и сроками?
Не в теории и не в среднем за год. В конкретную смену, в пиковый день, во время отпуска или больничного.
4. Сколько в итоге сэкономим?
С учётом переработок, подбора, аутсорсинга и ошибок. Вполне может оказаться, что решение всё равно выгодное. Но давайте посчитаем целиком.
5. Что мы упростили в самой работе?
Убрали лишние согласования? Отменили ненужные отчёты? Изменили процесс? Или всё осталось как было, только теперь надо быстрее?
Я нормально отношусь к сокращению численности, когда для этого есть основания. Бывают дублирующие роли, ненужные задачи, работа, которую давно пора автоматизировать. Сохранять любую ставку из принципа тоже странно.
Но прежде чем записывать экономию, хочу понять, за счёт чего команда справится меньшим составом.
Если весь план — «оставшиеся как-нибудь вывезут», я бы сначала посчитал, во сколько нам обойдётся это «как-нибудь».
How can I read @hrekbdrive without a Telegram account?
TGViewer shows the public web preview Telegram publishes for HR на Драйве | Андрей Сивцев: recent posts, photos, videos and the subscriber count, with no app, login or account.
How many subscribers does HR на Драйве | Андрей Сивцев have?
HR на Драйве | Андрей Сивцев (@hrekbdrive) has 4.02K subscribers on Telegram, refreshed roughly every 30 minutes.
Does HR на Драйве | Андрей Сивцев know I viewed it here?
No. Public channel previews carry no viewer identity, and TGViewer has no accounts or tracking of what you look up.
