Авторы: Miguel Espinosa (Bocconi) & Christopher Stanton (Harvard Business School, NBER)
Источник: NBER Working Paper 30224
Прочитала - увидела для себя интересные выводы - делюсь с вами. Дальше будет много текста, крепитесь :))
Колумбийское государственное агентство отправило часть рядовых работников первой линии на 120-часовое обучение. Выборка была сформирована случайным образом - 12% от всех линейных специалистов.
Результаты удивили даже исследователей.
📈 Через несколько месяцев производительность обученных сотрудников выросла примерно на 10% (с 71,9% до 78,5% достижения целей). У остальных изменений почти не было.
💡 Но настоящее открытие ждало впереди: проанализировав корпоративную переписку, учёные заметили, что обученные сотрудники значительно реже стали писать руководителям с вопросами.
Это привело к неожиданным последствиям: руководители получили возможность переключиться с рутины на стратегию. А особенно выиграли те менеджеры, которые раньше больше всего времени тратили на поддержку команды в операционных вопросах.
Таким образом, качественное обучение не просто уменьшает ошибки сотрудников, но и дает двойной эффект - сокращает «менеджерский микросервис» - бесконечные уточнения, проверки, переделки и ручной контроль.
📌 ВЫВОД №1: Обучение работников = Освобождение времени руководителей
Руководители, которые до обучения тратили больше всего времени на помощь этим сотрудникам, получили прирост своей продуктивности на 2 процентных пункта (с 70,8% до 73% достижения целей).
Почему это важно? Потому что руководители получают в 2+ раза больше рядовых работников. Каждый высвободившийся у них час стоит дороже. В денежном эквиваленте экономия их времени равна зарплате 8 дополнительных рядовых работников. А прямой эффект обучения самих участников программы - лишь зарплате 5,6 рядовых работников.
Вывод: больше половины всей выгоды от обучения (45%) досталось не тем, кто учился, а их руководителям. Влияние на менеджеров оказалось мощнее, чем прямой результат для прошедших курс.
📌 ВЫВОД №2: Окупаемость инвестиций (ROI) обучения меняется с отрицательного на +187%
Вот цифры, которые меняют правила игры:
➡️ Если считать только прямой эффект на сотрудников - ROI при 6-месячном горизонте = МИНУС 37%. Программа убыточна.
➡️ Если добавить внешние эффекты на руководителей (всего +1 процентный пункт к их достижению целей) - ROI при том же горизонте = ПЛЮС 3%.
Программа окупается.
➡️ При 1-годовом горизонте с учётом внешних эффектов ROI = от 106% до 187%.
➡️ При 18-месячном горизонте - до 330%.
Главный вывод: если вы оцениваете обучение только по обученным сотрудникам - вы систематически занижаете его ценность. И, возможно, отказываетесь от программ, которые принесли бы компании миллионы.
💡 Что с этого для HR и бизнеса?
1️⃣Перестаньте измерять обучение только тестами «до/после» для тех, кто прошел обучение. Считайте время руководителей.
2️⃣ Обучение рядовых сотрудников - это инвестиция в производительность руководителей. Это не «мягкий» эффект, это твёрдый ROI.
3️⃣ Когда руководитель перестаёт тушить пожары и начинает заниматься стратегией - это не «приятный бонус», это измеримая экономия в миллионах.
4️⃣ Если ваш финансовый директор спрашивает «а окупится ли обучение?» - покажите ему эти цифры. Окупаемость может быть отрицательной по одному сотруднику и +187% по организации.
Поэтому эффективность обучения стоит оценивать не только по росту продуктивности работников, но и по менее очевидному вопросу: «Сколько времени оно высвободило и вернуло руководителям?»
💬 А как у вас в компании считают окупаемость обучения?
❤️ - если вы уже считаете время руководителей, которое освобождается после обучения сотрудников
👍 - если пост был полезен - сохраните, чтобы показать финансовому директору на следующем совете по бюджету обучения ;)
🚀 Делитесь с теми, кому эта информация тоже будет полезна
🎙️ Татьяна Покидько | Pro HR на ДВ