وابسته کارکنانمان میشویم یا گروگان ضعف خودمان؟!

✍️ دکتر فاطمه قیطرانی

از پرتکرارترین و دردناکترین تجربیات من، وابستگی شدید مدیران عامل یا ارشد به کارکنانشان به لحاظ "ابزاری (غیر عاطفی)" است که اتفاقا در اکثر مواقع به اشتباه به "وابستگی عاطفی" تعبیر می شود.
نتایج این وابستگی، قدرت و اتوریته بالای این کارکنان است که کسی را یارای مقابله نیست، چرا که همه سازمان از وابستگی و حرف شنوی مدیر عامل از او اطلاع دارند. در اخر هم قطع رابطه کاری با ایشان، هزینه بر، همراه با مشکلات ارتباطی و اخلاقی و خروج دانش و اطلاعات است.
ریشه های این امر، متاسفانه تماما برمیگردد به ضعف علمی و مهارتهای مدیریتی و رهبری مدیران عامل که تجربه بنده ضعفهای زیر را میبیند:

📌 وابستگی دانشی که مهم‌ترین و رایج‌ترین دلیل میدانم. کارمند به مرور زمان صاحب دانش ضمنی مبتنی بر تجربه منطبق با ساختار و فرهنگ و بازار سازمان شده که در هیچ پایگاه دانشی مستند نمی شود و او مالک تام آن دانش است و لذا قدرت دارد. مدیر می‌داند که اگر این کارمند نباشد، نقشه راه گم می‌شود، انتقال دانش هم با او سخت و نشدنیست چون دانش، قدرتش است. این نوع مدیر "گروگان دانش و اطلاعات" است.

📌 وابستگی شناختی و ضعف مهارت حل مساله و تصمیم گیری: اغلب مدیرانی که در این دسته دیدم، مهارت تشخیص مسائل واقعی سازمانشان را نداشتند و راستش اصلا نمیدانستند در سازمانشان چه میگذرد، لذا به کارکنانی وابسته میشدند که درست تشخیص می دادند، و به جای آنها تصمیم میگرفتند، اینان هم فقط راه حل نهایی را به مدیر می دادند تا قدرتشان کم نشود. این نوع مدیر "گروکان راه حل مسائلش" بود.

📌وابستگی شبکه‌ای و سیاسی: مدیر وابسته کارمند یا مدیر میانی بود که شاهرگ حیاتی ارتباط با مشتری اصلی، تامین کننده اصلی، فرمول محصول اصلی و ... بود و ضعف مهارت خودش در شبکه سازی و شناخت و تحلیل درست بازار- محصولش را پوشش می داد. این نوع مدیر "گروگان نقطه اتصال ارتباطش با ذینفعانش" بود.

📌 وابستگی عملیاتی و فقدان جانشین: در 90 درصد مواقع در سازمانها و کسب و کارها شاهدم که جانشین پروری انجام نشده، و در بیش از 50 درصد مواقع، جایگزین معمولی هم وجود ندارد. عملاً هر کارمند کلیدی به یک "تک نقطه شکست" (Single Point of Failure) تبدیل شده. این شرکتها پر است از فرماندهان بدون لشگر با خیال راحت. مدیر چاره‌ای جز چسبیدن به آنان ندارد، چون جایگزینی برایشان ندارد. اینجا مدیر گروگان ضعف ساختار سازمانی و برنامه ریزی منابع انسانیش بود.

📌وابستگی به جایگاه قدرت: این که دیگر مشخص است، مدیر وابسته کارمندانیست که برایش کف می زنند و مجیزش را میگویند و ضعفهایش را با تخصص یا تصمیماتشان زیر سوال نمی برند و بساکتند و بله قربان‌گو. اینجا دیگر مدیر گروگان منیت و ایگوی بزرگ خودش است که وابسته کارمندش می شود.

✴️شاید دلایل دیگری هم باشد، ولی این وابستگی ها آتش به جان سازمان می اندازد.
سو تعبیرها از خواهش مدیر عامل برای حضور چنین افرادی در سیستمش به دلایل بالا، که سوئ تعبیرهای اخلاقی و شایعات سازمانی را دامن می زند، گاها میتواند به از بین رفتن آبرو و کرامت انسانها، بهره وری کارکنان، هزینه های غیر عملیاتی بالا و در نهایت از بین رفتن کل موجودیت سیستم بینجامد.
مدیریت کردن علم و هنر اجرا را با هم میخواهد. مدیران عامل و ارشد ما باید این موارد را بیشتر بیاموزند و شیفته تخصص فنی خود و حتی شیفته تخصص فنی قدیمی خود نباشند.

#IDP
#توسعه_حرفه_ای_مدیران
#رهبری
#سوگیری_شناختی
#کانون_رشد
#یادگیری_و_توسعه

راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا

https://t.me/Hrbasedorg