HR трансформация

Год назад HR-бюджет боялись урезать 7% компаний. Сейчас 33%

Свежие данные исследования HR-метр: доля компаний, которые ждут сокращения HR-бюджета, выросла с 7% до 33%. Почти в пять раз за год. Тех, кто планирует бюджет увеличить, стало меньше: было 40%, стало 30%.

Плановый прирост зарплат тоже просел, с 12% в 2024 году до 8% сейчас.

Из того, что мы с вами еще знаем, это то, что прямые сокращения бизнес заменяет тем, что в отчётности не видно: замораживает найм, переводит на неполную занятость, режет ставки, устраивает затяжные простои.

Теперь наложите на это цифру из нашего августовского опроса. Мы спрашивали, считают ли компании стоимость текучести в деньгах. Регулярно считают 28%. Это мало.

Складывается неприятная картина. Бюджет режут у каждой третьей компании, а защищать его нечем, потому что базовой цифры нет ни у кого.

На бюджетном комитете спрашивают не «какая у вас текучесть». Спрашивают, во что она обошлась компании в рублях. И режут ровно то, что не смогло объяснить свою стоимость.

Считать это стоит до того, как вас спросят, а не после. Формулы, которые переводят работу HR в рубли, лежат у нас в гайде «Как показать результат HR в деньгах», он бесплатный. Забрать можно тут → ссылка

А у вас бюджет на следующий год уже режут?

🔥 да, урезают
👍 пока держим прошлогодний

HR трансформация в МАХ 🔔

Наши HR-каналы в MAX 🤍

Чтобы вам было удобнее читать нас там, где комфортно, собрали наши каналы в одном месте.

📌 HR трансформация
Подписывайтесь, если хотите смотреть на HR не как на набор процессов, а как на систему, которая влияет на бизнес-результат. Разбираем исследования, решения, кейсы и подходы в HR.

📌 Диджитал HR
Подписывайтесь, если хотите быстрее разбираться в digital HR-инструментах, автоматизации и AI-решениях без лишней теории.

📌 Независимый HR
Подписывайтесь, если хотите расти как HR-эксперт, усиливать личный бренд и понимать, как выстраивать карьеру осознанно. Практические советы от Андрея Хохловского, которые помогают становиться заметнее и дороже как специалист.

📌 Удаленная работа для HR
Подписывайтесь, если ищете удалённую работу или проекты. А также здесь регулярные жаркие обсуждения, что сейчас происходит с наймом и карьерой в HR.

📌 Вакансии и резюме HR
Подписывайтесь, если хотите не только находить вакансии, но и понимать, почему резюме остаётся без ответа. Проводим регулярные разборы резюме наших подписчиков.

Сохраняйте подборку и подписывайтесь на те каналы, которые вам ближе по задачам и интересам ✔️

📃 РИР вместе с hh посчитали зарплаты операционного персонала за второй квартал: 1,3 миллиона резюме и 320 тысяч вакансий. И вот что мы хотим вам показать.

Медианная зарплата доставщика 125 550 рублей. У супервайзера, то есть у того, кто этих доставщиков координирует, 120 000.

Подчинённый стоит дороже руководителя. И это действительно картина по стране.

За год вакансий доставщиков стало больше на 124%, супервайзеров меньше на 10%, а в Москве супервайзеры потеряли ещё и 11% в деньгах. В hh это называют структурным сдвигом: логистика перетягивает на себя и людей, и бюджеты.

📌 Теперь зачем это знать HR-директору, у которого нет ни складов, ни доставки.

Любая система грейдов держится на простой логике: выше ответственность, выше вилка. Логика работала, пока рынок двигался более-менее ровно. Сейчас дефицит в отдельных профессиях растёт быстрее ответственности, и вилка начинает жить отдельно от должности.

В компании это выглядит так. Появляется роль, рыночная цена которой уже выше, чем у её собственного руководителя. HR узнаёт об этом последним, обычно от самого руководителя, который случайно увидел вакансию своего подчинённого на джоб-борде.

Разговор после этого получается тяжёлый, потому что защищаться нечем. Сетку утверждали год назад, рынок с тех пор уехал, а ответ «так утверждено» никого не устраивает.

Профилактика тут одна: сверять вилки по ключевым ролям не раз в год под бюджет, а хотя бы раз в квартал. И заранее придумать, что вы скажете, когда разрыв найдётся. Он найдётся.

А у вас уже есть роли, где рынок обогнал грейд?
🔥 есть, и мы про это знаем
👍 пока сетка держится

💭 P.S. Полное исследование "Мониторинг операционного персонала" оставили в комментариях.

HR трансформация в МАХ 🔔

Забирайте карту критичных ролей в боте.

Выложили ее в нашем канале в МАХ → перейти.

Внутри лист на девять ролей и объяснение, что писать в каждой из пяти колонок: цена простоя в неделю, свой срок закрытия, риск ухода, преемник и его готовность, действие до конца квартала.

🔥 Отдельно разобрали два места, где такие карты обычно ломаются.

💭 Первое. Соблазн внести всех, кто ценен. Двадцать ролей означают, что карту перестанут обновлять со второго квартала. Рабочий критерий: роль попадает в список, если её пустота видна бизнесу в течение двух недель.

💭 Второе. Графа преемника в состоянии «нет» это не нейтральная запись, а красный флаг. Она означает, что при уходе человека вы гарантированно уходите в срок из первой колонки. И это уже посчитанные деньги.

Заполните на пять ролей, не на все сразу. Час времени, и на следующем разговоре с руководством у вас будет цифра вместо тревоги.

HR трансформация в МАХ 🔔

А у вас уже внедрены ИИ-агенты?

HR трансформация в МАХ 🔔

Опрос сотрудников закрыт. Индексы посчитаны, отчёт отправлен руководителям. А дальше начинается самое интересное: что делать с результатами?

24 сентября в 14:00 мск эксперт StartExam Евгений Блохин проведёт бесплатный демоэфир о том, что происходит после закрытия опроса.

На примере одного подразделения с просевшим eNPS он покажет, как перейти от цифры в отчёте к конкретным действиям.

📊 Дашборд: где проседают показатели и как изменился результат относительно прошлой волны.

🔎 Драйверы: что стоит за снижением — конкретные вопросы анкеты и открытые комментарии.

💬 Встреча: с чем руководителю идти к команде и как использовать подсказки ИИ.

🎯 План: что делать до следующей волны и по каким цифрам оценивать изменения.

Всё это — на экране платформы, без статичных слайдов и сложной теории.

Если не получится подключиться, всем зарегистрированным после эфира отправят запись, презентацию спикера и готовый сценарий «Как обсудить результаты опроса с командой».

🔗 Зарегистрироваться

Реклама: ООО "Милдсофт", ИНН 7724788205. erid:2SDnjcrG88s

🔖 Назовите пять человек, без которых у вас встанет работа.

Назвали быстро, за минуту? А теперь скажите, кем закроете каждого, если он завтра принесёт заявление.

💭 Вот на этом вопросе обычно наступает тишина.

Разница между планом найма и планом замещения простая. План найма отвечает на вопрос «кого ищем сейчас». План замещения отвечает на вопрос «кого будем искать через полгода и можно ли этого избежать».

Что в нём должно быть по каждой критичной роли:
1️⃣ Цена простоя в неделю. Не абстрактная «важность», а сумма. Без неё разговор с бизнесом не состоится.

2️⃣ Свой срок закрытия. По последним трём закрытиям этой роли, а не по средней с рынка.

3️⃣ Риск ухода. Стаж в роли, нагрузка, когда последний раз что-то менялось в задачах и деньгах.

4️⃣ Преемник и его готовность. Готов сейчас, готов через полгода, нет вообще.

5️⃣ Что делаем до конца квартала. Одно действие на роль. Только не пишите размытое «развивать».
__________

Мы кстати собрали это в карту критичных ролей: один лист, заполняется за час, обновляется раз в квартал. Работает и как рабочий документ, и как приложение к бюджету.

Наберём 20 реакций 🔥 и выложим в наш бот.

HR трансформация в МАХ 🔔

❗️Вы ищете руководителя третий месяц. Это норма или вы уже провалили найм?

До сегодняшнего дня сравнить себя было не с чем. Рекрутинговые агентства называют среднюю по рынку в 30 дней, и с этой цифрой вы приходите к CEO объяснять, почему у вас три месяца.

Мы спросили вас. Вот как выглядит рынок на самом деле.

📊 Сроки закрытия позиции руководителя:
50% закрывают за 1–3 месяца
22% за 3–6 месяцев
8% дольше полугода
7% закрывают внутренним кандидатом

📍300 ответов, наши тг-каналы, август 2026

Половина рынка живёт в диапазоне до трёх месяцев. Ещё почти треть не укладывается и в три. Средняя в 30 дней описывает меньшинство.

Что с этим делать на разговоре с руководством.
Перестать оправдываться за срок и начать считать его стоимость. Три месяца открытой позиции руководителя это конкретная сумма: недовыработка подразделения плюс перегрузка тех, кто закрывает дыру. Принесите не срок, а его цену. Разговор изменится.

💭 И отдельно про те самые 7%, которые закрывают изнутри. Это самая маленькая группа в опросе и единственная, у которой проблемы сроков нет вообще.

Вопрос, который стоит себе задать, звучит не «как искать быстрее». Он звучит «почему у нас некого поставить».

А у вас за последний год руководителей больше пришло извне или выросло внутри? Напишите в комментариях, интересно посмотреть на срез.

HR трансформация в МАХ 🔔

🤖 Через три года ИИ оценит 90% трудоспособных россиян.

Это не прогноз футуролога. Это заявление Сбера на ВЭФ, сделанное совсем недавно.

📊 Что уже есть по цифрам:
• ГигаРекрутер «познакомился» примерно с полумиллионом соискателей
• больше 130 000 первичных интервью за первые месяцы 2026 года
• время от отклика до готовой оценки сократилось с 23 часов до 3

Отбор, который раньше занимал рабочий день, теперь занимает обед.

Но что самое интересное, что нас беспокоит больше всего! Измерили и скорость и показательно, а вот качество решения не измерил никто. В открытых данных нет ответа на главный вопрос: сколько сильных кандидатов агент отсеял на первом шаге и по какому признаку?

💭 Мы это видим постоянно. Автоматизация первого этапа даёт очевидную экономию и неочевидную потерю, которая всплывает через полгода в виде «почему-то стало некого брать».

Три вопроса, которые стоит задать до внедрения любого ИИ-скрининга:

1️⃣ По каким признакам агент отклоняет и можете ли вы этот список прочитать?
2️⃣ Кто-нибудь смотрит выборку отклонённых вручную, хотя бы раз в месяц?
3️⃣ Что происходит с кандидатом, который не вписался в шаблон, но силён?

Если ответа нет ни на один, вы автоматизировали не отбор, а свои прежние ошибки, только теперь они происходят в три часа вместо двадцати трёх.

Разбираем в канале реальные внедрения ИИ в HR: что сработало, а что пришлось откатывать.

Ставьте 🔥 если хотите такие разборы регулярно.
Ставьте 👍 если тема ИИ уже приелась.

HR трансформация в МАХ 🔔

Сотрудники OpenAI сами запустили флешмоб с фото «до и после найма».

Инженера Codex не узнали по снимку из LinkedIn, и он это подтвердил: "пара недель здесь ощущаются как годы в других местах."

Почти миллион просмотров. Ни один HR-бренд не заплатил бы за такой охват и ни один не захотел бы его получить.

HR трансформация в МАХ 🔔

📊 Финдир не спорит с цифрами. Он спорит с теми, которых не понимает.

Сентябрь и октябрь: верстка бюджетов. Через месяц вы придёте защищать свои и услышите вопрос «а это точно нужно?».

Разница между тем, кто отстоял бюджет, и тем, кто не отстоял, обычно не в качестве работы. Она в том, какие метрики человек принёс.

💭 Вовлечённость выросла на 9 пунктов: это не аргумент. Финдир не знает, что делать с этой цифрой, у неё нет рублёвого эквивалента.
Cost per Hire вырос с 84 до 130 тысяч: это аргумент. Дальше разговор идёт про деньги.

Три метрики, которые стоит посчитать до комитета:

1️⃣ Cost per Hire. Все затраты на подбор за период, делённые на число нанятых. Показывает, во что реально обходится один человек на входе.

2️⃣ Time to Fill. От открытия вакансии до выхода. Умножается на стоимость дня простоя позиции и превращается в сумму потерь.

3️⃣ Стоимость замены. Подбор плюс адаптация плюс недовыработка новичка в первые месяцы. Обычно от трёх окладов и выше.

Дальше любую вашу инициативу можно защищать через эти три числа: «удержание дешевле замены на столько-то».

У нас лежит сборник по HR-метрикам: найм, удержание, вовлечённость, эффективность, к каждой формула и объяснение, зачем она нужна. Он в боте давно, но перед бюджетным сезоном самое время его достать.

📥 Забрать сборник → ссылка на бот
Было полезно? Ставьте 🔥

HR трансформация в МАХ 🔔

🔖 У вас в документах есть слово «нейросеть»? Проверьте, пока это не проверил суд.

Вы же слышали историю, что директора по продажам уволили за то, что она пересылала служебные документы на личную почту и загружала файлы из защищённого ресурса в DeepSeek. Она пошла в суд за восстановлением и «золотым парашютом» на 5 млн. Московский суд встал на сторону компании.

💭 57% российских компаний уже используют ИИ в HR-задачах, а повсеместно, во всех процессах, только 4%. То есть большинство работает в серой зоне: инструмент у людей на руках, правил под него нет.

И почти везде в положении о коммерческой тайне написано одно: «не разглашать».
Сотрудник при этом не считает, что он разглашает. Он считает, что попросил ИИ помочь с документом. В его голове это разные вещи.
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _

Проверьте свои документы по пяти пунктам. Если хотя бы три не закрыты, спор начнётся уже после утечки.

1️⃣ Категории данных названы поимённо, а не словом «конфиденциальные»? Резюме, зарплатные таблицы, персональные данные, тексты договоров, протоколы разборов.

2️⃣ Указано, какими сервисами пользоваться можно и с какого контура.

3️⃣ Написано, можно ли пересылать рабочие файлы на личную почту и что именно считается нарушением.

4️⃣ Назначен тот, кто это проверяет, и указано, с какой периодичностью.

5️⃣ Разведены последствия первого нарушения и повторного.

Формулировка «нейросетями пользоваться нельзя» не работает. Люди всё равно пользуются, просто перестают об этом говорить, и вы теряете последнюю возможность управлять риском.
Работает разрешённый контур плюс понятная граница.

Кому нужен готовый шаблон такого регламента? Если наберём 20 реакций, то выложим в бот🔥

HR трансформация в МАХ 🔔

Почему HR не может назвать свою цену и как это исправить. #кейс

Вся HR работа хранится в показателях, которые бизнес не признаёт результатом.
«Закрыли 43 вакансии» — это активность.
«Сэкономили 6 млн на подборе» — это результат.
Разница ровно в одном слове: деньги.

Три цифры, которые нужно держать под рукой всегда:
— Сколько сэкономил внутренний рекрутинг по сравнению с оплатой агентств
— Во сколько компании обошлась текучесть в этом году (не в процентах, а в рублях потерь на замену)
— Какой ROI дала последняя программа обучения в приросте выручки, производительности или снижении текучести среди обученных

Как мог бы выглядеть ответ инвестору:

Внутренний подбор закрыл 60% вакансий — экономия ~7 млн руб. на агентствах.

Текучесть снизилась с 28% до 19% — минус ~9 млн руб. потерь на замену персонала.

Итого измеримый эффект: 16 млн руб. при бюджете отдела 24 млн.

Если у вас нет этих трёх цифр в голове прямо сейчас, то это не значит, что HR не приносит денег. Их просто нужно посчитать.

📌 Мы собрали формулы для расчёта этих цифр в одном материале — «Как показать результат HR в деньгах». Заберите и посчитайте свои показатели заранее, до того как спросят → https://t.me/HR_portal/2584

Ставьте 🔥, если хотите ответить на вопрос «сколько зарабатывает нам HR» за секунду, а не после паузы.

HR трансформация в МАХ 🔔

🗣 Новый собственник спросил: «Сколько зарабатывает нам HR?» HR-директор не смогла ответить

Компания — 800 человек. HR-отдел — 12 человек. Годовой бюджет на HR — 24 млн рублей.

Компанию купил новый инвестор. На первой же встрече с руководителями он проходит по каждому отделу и задаёт один вопрос: «Что вы приносите компании в рублях?»

Продажи отвечают за секунду: план, факт, выручка. Производство — за секунду: себестоимость, брак, выработка.

HR-директор начинает: «Мы закрываем вакансии, снижаем текучесть, развиваем людей…» Инвестор перебивает: «Это я понял. В рублях сколько?»

Пауза.

HR-директор обещает подготовить цифры к следующей встрече. Инвестор делает пометку в блокноте и, судя по выражению лица, пометка не в пользу отдела.

Вопросы к вам:
1️⃣ Смогли бы вы ответить на этот вопрос за секунду, как продажи или производство?
2️⃣ Какие три цифры вы бы назвали в первую очередь?
3️⃣ Была ли у вас похожая ситуация, когда просили обосновать бюджет HR именно в деньгах?

💬 Напишите в комментариях, соберём коллективный ответ на этот вопрос до завтрашнего разбора.

HR трансформация в МАХ 🔔

📌 НАВИГАЦИЯ ПО КАНАЛУ

Собрали всё главное: формулы, исследования и инструменты. Сохраняйте в закладки.

💰 HR на языке денег
→ 12 мест, где HR теряет миллионы: файл для CEO
→ CEO не верит, что текучесть стоит денег? Вот формула
→ Гайд «Как показать результат HR в деньгах»
→ Как продавать HR-идеи руководству: подборка постов

Роль и авторитет HR
→ Ключевая компетенция HR в 2026
→ Горькая правда о профессии HRD
→ 4 способа, которыми HR уничтожает свой авторитет
→ HR всегда виноват: главная несправедливость профессии
→ 5 признаков, что ваша HR-стратегия устарела
→ Как бизнес сливает бюджеты на ложные точки роста

🤖 ИИ и цифровизация
→ У 90% компаний есть «ИИ в HR». И толку ноль
→ 70% HRD боятся потерять контроль — и правильно делают
→ Как проверить ИИ-компетенции на собеседовании
→ Парадоксы ИИ: почему времени не стало больше
→ 3 промпта, которые заменят часы рутины
→ Чек-лист: пора ли менять ваш HR-стек

👥 Люди: мотивация, выгорание, удержание
→ Что реально мотивирует сотрудников
→ Выгорание видно по переписке в чатах
→ «Чайка-менеджмент»: у проблемы появилось имя
→ Что делать с зумерами
→ Exit-интервью не работает. 7 вопросов, которые ломают шаблон
→ «А зачем мы вообще это обучение делали?»

⚖️ Право, рынок, найм
→ Самозанятый ≠ безопасно: трудовые риски
→ Отгулы по новым правилам ТК
→ Закон о госязыке: что важно знать HR
→ Вход через Google в HR-системе: штраф до 700 тыс.
→ HR-тренды 2026
→ Threads для найма: как получать отклики без бюджета
→ Как закрыть сложную инженерную вакансию за 14 дней
→ Серия интервью с HR-экспертами и практиками

Пользуйтесь 🔥

HR трансформация в МАХ 🔔

❗️ Найм больше не главная боль HR. Вот что его сместило

Ещё год назад рынок обсуждал одно: где брать людей.

Мы спросили у вас, какая задача самая сложная сейчас:
• 37% — давление на бюджеты и оптимизация затрат
• 29% — удержание и вовлечённость
• 28% — найм и дефицит кадров
• 24% — внедрение ИИ и автоматизации
• 19% — коммуникация с бизнесом

Найм на третьем месте.

Что это меняет для профессии? Раньше выигрывал тот, кто умел закрывать вакансии. Сейчас — тот, кто умеет объяснить бизнесу, во что обходятся люди и что приносит работа с ними.

Это разные навыки. И второму нигде не учат.

HR трансформация в МАХ 🔔

❕Вы срезали найм джуниоров и сэкономили. Через пять лет вам будет некого ставить руководителем.

Логика экономии конечно выглядит безупречно. Джуниор делает рутину, рутину теперь делает ИИ, значит строчку в бюджете можно закрыть уже в этом квартале.

НО 💭 Джуниор никогда не был про рутину. Рутина была средой, в которой человек два-три года сидел рядом с сильными и впитывал то, чему не учат на курсах. Так ведь?

📊 Мы покопались в исследованиях и вот что:

1️⃣ 76% зумеров уже пользовались ИИ-инструментами. Больше любого другого поколения. Закрывая вход, вы отсекаете самых мотивированных пользователей той технологии, ради которой всё затевалось.

2️⃣ Только 30% HR-специалистов умеют считать ROI от внедрения ИИ. То есть в семи случаях из десяти решение «нейросеть вместо джуна» принимается вообще без расчёта. На ощущении, что стало быстрее.

3️⃣ IBM обещает увеличить найм на джунов втрое, Amazon планирует 11 000 стажёров в 2026 году. Просто после кучи своих сокращений, они похоже поняли, что руководителя через пять лет нельзя будет купить дешевле, чем вырастить сегодня.

→ Проверьте себя за 2 минуты. Возьмите пятерых ключевых руководителей среднего звена, тех, без кого встанет работа. Сколько из них выросли внутри, а не пришли извне?

Те, кто вырос, заходили сюда скорее всего на стартовые позиции лет пять-семь назад. Если сегодня этот вход закрыт, откуда возьмётся такая же пятёрка в 2031 году?

Хотим разобрать в канале, какие задачи джуниора можно отдавать ИИ без последствий, а какие нельзя трогать.

Ставьте 🔥 — да, нужен такой разбор.
Ставьте 👍 — у нас с этим порядок, интереснее другие темы.

HR трансформация в МАХ 🔔

🤖 Кандидат сказал «использую ИИ». Это ничего не значит

«Вы работаете с нейросетями?» «Да, конечно.»

Галочка поставлена. Идём дальше.

А через месяц выясняется, что под «использую ИИ» человек имел в виду ChatGPT для поздравления коллеги с днём рождения.

На «используете ли вы ИИ» в 2026 году нельзя ответить «нет». Это как спросить «умеете ли вы пользоваться поиском». Любой ответ засчитывается, и вы не узнаёте ничего.

Работают другие вопросы. Те, на которые нельзя ответить общими словами, потому что у человека либо есть конкретный опыт, либо его нет.

🔖 Собрали шесть таких вопросов с шпаргалками для интерпретации ответов.

Сохраняйте перед следующим собеседованием и ставьте реакцию, если полезн. Наберём 15 — выложим то же самое для оценки ИИ-компетенций у действующих сотрудников, не только у кандидатов.

HR трансформация в МАХ 🔔