🍟 Нет записи — нет оффера!

Представьте ситуацию:
Человек прошёл собеседование: ответил на все вопросы, прошел livecoding, показал, что умеет работать. Но его не берут. Почему? Потому что «нет официального опыта» или «не можем подтвердить связь с прошлым местом работы».

Вопрос: а зачем тогда вообще было собеседование?
Если всё решает строчка в трудовой, то можно просто брать по записи, без разговоров. Но компании продолжают проверять навыки и при этом… игнорируя их.

Например пусть на первом этапе собесов проверяем SQL и python. На втором спрашиваем за кейсы, оптимизацию и чисто насмотренность. Но при оформлении требуем полное соответствие резюме с трудовой. В итоге, если не совпадает, то ОФФЕР НЕ ВЫДАЕМ! Т.е. мы просто максимально подходящего человека выкидываем и заново начинаем искать спеца.

Я не говорю о тех, кто просто накрутил бездумно и не прошел собес. Тут очевидно. Его и так не возьмут, так как он собес не прошел. Хотя бывают случаи, что компания каким-то образом такого трудоустраивает... Но здесь вопрос к найму. Это чисто косяк нанимающей стороны.

Получается, что между тем, кто прошел собес на троечку, но у него есть запись в трудовой и тем, кто работал по ИП, ГПХ, на военке или СЗ и прошел собес на пять, берут первого. А зачем тогда вообще проводить собеседования. Проводите сразу сбор документов у кого есть офф опыт и из них собеседуйте.

Мысли доходят до асбурда. Регестрируем наш roadmappers.ru, как официальную компанию. Устраиваем туда людей на минимальную ЗП, платим все страховые, налоги и так далее. Все в СТДР записывается. Опыт совпадает с резюме? Совпадает. А навыки на собесе пусть проверяют.

По поводу обмана, накрутки и прочего. Мне вообще по барабану, где вы там работали. Когда мы проводим мок собесы в BootCamp, то почти сразу видно, насколько вы шарите или нет. Мне абсолютно пофигу, что вы 15 лет сидели в крупном БигТехе или у вас есть медаль по всем олимпиадам. Я почти всегда спрашиваю конкретный кейс и ковыряю там детали. Человек сразу показывает — он реально делал это или придумал. Часто бывает, что человек может и не работал с технологией, но видно, что в будущем сможет разобраться. А если спрашивать вопросы ТОП 100 вопросов для ДЕ из гугла, то это абсолютно заученные ответы и они никак не проверяют навыки. Общайтесь с людьми по их кейсам. Не надо превращать это в академический экзамен.

Как обычно бывает? Человека спрашивают вдоль и поперек. А как работает сборщик мусора? Что такое итератор генератор? Чем отличается repartition и coalesce? Какие бывают операторы в Airflow?

На эти вопросы можно выучить ответы и просто правильно отвечать. Можно даже никогда этим не пользоваться. При этом отвечать правильно. Чисто по галочке. По чек листу. Я конечно против такого подбора персонала. Но, кажется, что я понимаю, почему тим лиды так делают. Им впадлу готовиться. У них и так работы куча. А им еще и готовиться к собесам — это как отдельная работа. Ну да ладно.

Все в итоге приходит к тому, что мы станем аутстафом. Будем брать всех без опыта, обучать по быстрой схеме, как мартышек и потом перепродавать джунов по цене сеньоров. Приехали. ЗАТО ВСЕ ОФИЦИАЛЬНО!

И еще. Если мы хотим с вами видеть на рынке сильных спецов, значит мы берем ответственность за их обучение. Создаем компании, курсы повышения квалификации и так далее. Считайте, что джуны это ваши дети. Чтобы они выросли в крутых ребят и потом помогали вам на проектах, дайте им образование. А иначе, если ты ничего для этого не делаешь, то ты берешь то, что есть и не ноешь.