Этот пост для всех владельцев бизнеса, HR-директоров и руководителей филиалов, которых пугает слово «дискриминация» в трудовых спорах. Разбираем захватывающую историю, которая дошла аж до кассации.
Рассматриваем Определение 3-го КСОЮ от 01.07.2026 № 88-11170/2026
🔥 Зарплаты коллег довели начальника до суда
В Архангельске существует филиал компании, а в ней работает начальник юридического отдела. В какой-то момент этот начальник узнает тайну — его коллеги на аналогичных должностях получают больше денег, чем он.
Он посчитал это ущемлением своих прав и дискриминацией и пошел в суд взыскивать с работодателя недоплату и компенсацию морального вреда.
👩⚖️ «Справедливо»: позиция судов первой и апелляционной инстанции
Сначала судебная система встала на сторону оскорбившегося работника. Первая инстанция, а затем и апелляция признали факт дискриминации. Суды постановили взыскать с компании около 1 млн рублей (с учетом перерасчета премий) в пользу начальника юротдела.
🔨«А мы считаем, что нет»: позиция кассационного суда
Кассация отменила эти решения, защитив работодателя. Суд указал, что суды нижестоящих инстанций не учли два важнейших фактора: объем работы и добровольное согласие сторон.
📄 Ключевые тезисы суда:
🔵одинаковое наименование должности в штатном расписании не обязывает работодателя устанавливать всем идентичную зарплату без учета сложности и количества задач;
🔵 дифференциация оплаты труда абсолютно законна, если она обусловлена разным объемом работы (в архангельском филиале задач было объективно меньше, чем в других подразделениях);
🔵 сотрудник при приеме на работу добровольно подписал трудовой договор и дополнительные соглашения, согласившись именно на такой оклад.
📎 Что это значит для бизнеса
Это крутой и очень полезный прецедент. Он разрушает опасный миф о том, что «у всех менеджеров/директоров в компании должна быть одна ставка».
Суд подтвердил: бизнес имеет полное право гибко управлять фондом оплаты труда. Вы можете платить людям разные деньги за одну и ту же должность, если их реальная нагрузка отличается. Главное — правильно это задокументировать, чтобы отбиться от обвинений в дискриминации.
Что проверить прямо сейчас, чтобы избежать подобных исков:
🔵 в должностных инструкциях и трудовых договорах четко прописаны обязанности работника (если оклады на одной должности в разных филиалах отличаются, обязанности или KPI тоже должны визуально отличаться в документах);
🔵 разница в зарплатах обоснована объективными критериями (например, разный объем документооборота, количество подчиненных или клиентов в регионе);
🔵 все условия оплаты и их изменения подписаны сотрудниками добровольно и зафиксированы в трудовом договоре или допсоглашениях
🔹 АБ «Гриц и партнеры» помогает бизнесу грамотно выстраивать кадровый документооборот и защищаться от трудового экстремизма. Мы проведем аудит ваших трудовых договоров и локальных актов, чтобы разница в премиях и окладах не стала поводом для миллионных исков.
Написать нам