Продолжаем тему предыдущего поста 🩵

Part 2. Тренды 2026.

⚪️AI.

Безусловно в выигрыше будут те специалисты, кто использует ИИ осознанно и с умом. Человек + ИИ будет всегда эффективнее и продуктивнее.

Работодателям здесь необходимо быть гибкими и не требовать внедрять ИИ где только возможно, а предоставить сотрудникам выбор - где работать с ИИ (в рамках допустимого), а где пользоваться исключительно интеллектуальным трудом.
На уровне компаний это все чаще оформляется в AI-политику: где ИИ допустим, где запрещен и какие данные можно использовать.

⚪️Офис vs удаленка.

Тренд на удаленку, который появился во время ковида, близится к концу. Сейчас компании в основном работают в гибридном формате - это является стратегическим выбором. При таком формате руководителям спокойнее, поскольку команда “на глазах”, многие вопросы можно решить здесь и сейчас, а не назначать для каждого вопроса онлайн-встречи. Джунов проще онбордить и взращивать при оффлайн коммуникации. К тому же не менее важен корпоративная культура, лояльность и вовлеченность.

Как понять, какой вариант формата работы лучше подходит?
Измерять, как разные форматы работы аффектят на сотрудников и бизнес, а именно: производительность, текучка, затраты и вовлеченность.

⚪️ Фрод-кандидаты.

Сейчас нарастает тренд массового фрода, кандидаты пытаются пройти через сито найма любыми возможными способами и не всегда “здоровыми”.
Причины: сильный перекос власти (а именно рынок работодателя), экономическая нестабильность, падение доверия к прозрачности процессов найма (недостаток контроля за специалистами), человеческий фактор (люди хотят подстраиваться под требования рынка, к которым сложно адаптироваться самостоятельно) и легкость создания липовых доказательств опыта (дипломы, подделка контрактов, трудовых книжек).

К чему это приводит?
🌟ужесточение системы найма (дополнительные этапы интервью, ТЗ до интервью, ужесточение референс чеков, проверки сб и т.д.), что для тру кандидатов становится огромной проблемой;
🌟из-за оверимплоймента в некоторых регионах компании несут административную ответственность;
🌟команды, в которые попадают фродеры, становятся менее мотивированными и отказываются участвовать в процессе найма;
🌟люди становятся более подозрительными и могут отсекать тру кандидатов из-за ошибочного мнения;
🌟удлинение ИС до 6 месяцев, а для руководителей до года;
🌟фриз найма для пересборки процессов.

Ключевая задача HR не закрутить гайки до абсурда, а выстроить процесс, где фрод становится экономически невыгодным, а честным кандидатам по-прежнему комфортно.

⚪️Фокус на найм миддловых и сеньорных специалистов.

Все компании хотят нанимать сеньорных специалистов, но этот ресурс тоже ограниченный. Если не взращивать внутри джунов, то через несколько лет просто неоткуда будет взяться сеньорам. К тому же крупные аутсорс компании, которые “штамповали” джунов ушли с РФ рынка, поэтому эта задача ложится на остальные компании.

Что делать HR? Наладить прозрачную коммуникацию с бизнесом и задать нанимающему вопрос “А точно ли у нас есть пул задач для того, чтобы нанимать сеньора?”. Возможно, есть смысл перераспределить ресурсы внутри компании и нанять специалистов ниже грейдом. Здесь мы опять приходим к пункту 1 из предыдущего поста Part 1.

Будем рады прочитать Ваше мнение и как аффектят тренды 2026 на Вашу работу, делитесь в комментариях ➡️