Есть одна китайская притча про юношу и дракона.

Дракон жил во дворце и любил питаться самыми красивыми девушками. Немало достойных храбрецов погибло в попытках победить его, но каждый раз всё заканчивалось вердиктом глашатая «Дракон жив! Победил дракон!».

И вот однажды очередной принц, чью любимую девушку забрали чудовищу на обед, взял меч, поднялся в башню и убил обжору.

Юноша очень обрадовался и пошёл искать невесту по коридорам дворца. По дороге он видел бесчисленные сундуки с золотом и драгоценностями, которые теперь принадлежали ему. Принц с наслаждением запускал руки в сокровища и не заметил, как его тело покрылось чешуёй и отрастило хвост, когти и клыки.

«Дракон жив! Победил дракон!».

Похожий процесс можно наблюдать, когда сотрудник смотрит на действия руководителя и думает, что вот он бы на его месте точно поступил бы иначе!

А когда сам становится руководителем, покрывается чешуёй и отращивает остальные атрибуты.

Как? Почему?

Дело в том, что чем выше вы поднимаетесь, тем шире обзор. И это меняет не только вашу точку зрения, но и то, как вас оценивают.

Смотрите.

Рядовой исполнитель — молодец, когда он:
▪️задаёт правильные вопросы, чтобы лучше разобраться, в чём состоит задача, и успешно её решить
▪️умеет вовремя понять, когда нужно самому дожимать задачу, а когда — эскалировать.

Линейного руководителя (управляет рядовыми исполнителями) поощрят за:
▪️умение достигать результата, не делая работу вместо своих подчинённых
▪️развитие сотрудников и повышение их компетенций.

Представителя среднего менеджмента (у него в подчинении находятся другие руководители) ценят за:
▪️способность превращать проблемы компании в задачи для подчинённых и доводить их до результата
▪️решение вопросов подчинённых на своём уровне.

Топ-менеджера (подчиняется напрямую первому лицу компании) награждают за:
▪️навыки видеть возможности и использовать их на благо компании
▪️понимание, что «чужих» проблем не бывает, и готовность не прятаться за свою формальную зону ответственности.

Как видите, у каждого уровня — свои смыслы и критерии оценки работы. И чтобы быть молодцом, нужно вовремя менять фокусы, инструменты и подходы.

То есть перерождаться в того «дракона», который нужен именно здесь.

Потому что нельзя управлять департаментом так, как управляют отделом. А компанией — как департаментом.

А как бы вы изменили подход к работе, когда попали бы на место собственного руководителя? А на место его руководителя?