Процесс неудачного найма,как впрочем и удачного, в среднем выглядит так: есть три нормальных кандидата, вы выбрали того, с кем приятнее общаться. Такой процесс превращает успешный найм в счастливую случайность, не кажется?
3 вопроса, которые повышают вероятность успеха:
🔺 За счёт чего выросли показатели?
Рост выручки в 3 раза это факт о компании. Рынок мог расти, мог выстрелить продукт, мог прийти инвестор с деньгами. Спросите прямо: что бы произошло без вас? за счет каких 80% усилий рост случится? И далее 5 углубляющих почему так, а не иначе
Сильный кандидат отвечает спокойно и с принятием, что часть зависела не от него. Слабый обижается на ваши уточняющие вопросы.
🔺 Строил с 0 или управлял?
Я искренне не понимаю, почему руководители растущих бизнесов все еще стремятся нанять «кого-то из авиасэйлс». Ребята, вы представляете, какие там процессы и команда?
Почему-то все еще не очевидно, что управлять стабильностью, масштабировать и строить это разные навыки, и первый встречается сильно чаще. Человек мог десять лет отлично управлять машиной, которую собрали до него: бюджеты есть, процессы есть, ну сотрудников разве что приходилось менять. Если у вас все это только предстоит соорудить, управленец вам не подойдет, ищите строителя.
Спросите, что кандидат строил с нуля и что получилось не с первого раза. Какие процессы строительства были на нем, а какие на отделе аналитиков, ресечеров, ит и других многочисленных командах.
🔺 Какой был провал, почему он случился и что после него поменялось?
Если за весь опыт не нашлось ни одной неудачи это рэдфлаг, ребята. Либо человек не был близко к решениям, либо не рефлексирует, либо пиздит.
Берите того, кто уже был в вашей ситуации, ребята, и сделал в итоге кейс на предыдущем месте. И не спрашивайте херню в духе кем вы хотите стать через 5 лет. Кроме шуток, постоянно слышу как фаундеры такие вопросы задают