*خستگی سازمانی*

🖊️دکتر علی محمد مصدق راد
*نشر* گاهنامه مدیر
■خستگی سازمانی برای نخستین بار به‌صورت علمی توسط هربرت فرویدنبرگر (Herbert Freudenberger)، روان‌پزشک و روان‌شناس آمریکایی در سال ۱۹۷۴ میلادی مطرح شد. او در جریان کار حرفه‌ای خود مشاهده کرد که بسیاری از کارکنان متعهد و آرمان‌گرا، پس از مدتی دچار خستگی شدید و کاهش اثربخشی حرفه‌ای می‌شوند. فرویدنبرگر این وضعیت را فرسودگی شغلی «Burnout» نامید.
□این مفهوم به وضعیتی اطلاق می‌شود که در آن فرد در اثر مواجهه طولانی‌مدت با فشارهای شغلی، انتظارات بالا، تعارض نقش‌ها و کمبود منابع، دچار تحلیل انرژی جسمی، روانی و عاطفی می‌شود و به‌تدریج احساس بی‌معنایی، بی‌انگیزگی و کاهش کارآمدی می‌کند.

●فرسودگی شغلی پیامدهای گسترده‌ای را برای کارکنان و سازمان‌ها دارد که از سطح فردی آغاز و تا اثرات سازمانی امتداد می‌یابد. در سطح فردی، این پدیده با کاهش شدید انگیزه و علاقه کاری کارکنان نمود پیدا می‌کند. همچنین کارکنانی که قبلاً فعال بودند ممکن است به سکوت، انزوا و بی‌تفاوتی روی آورند. این وضعیت با آسیب‌های جسمی و روانی مانند اضطراب و افسردگی همراه است و به کاهش تعهد سازمانی و افزایش تمایل به ترک شغل منجر می‌شود.

○در سطح بین‌فردی، روابط کاری تضعیف شده و تعارضات افزایش می‌یابد و نگرش‌های منفی مانند بدبینی و گفتارهای مخرب در محیط کار گسترش پیدا می‌کند. در سطح سازمانی، پیامدها به‌صورت افزایش خطاهای شغلی و تصمیم‌گیری‌های نادرست، کاهش خلاقیت و نوآوری و کاهش محسوس کیفیت خدمات یا محصولات ظهور می‌کنند.

■همچنین، افزایش غیبت، تأخیر و هزینه‌های ناشی از جایگزینی نیروی انسانی، بهره‌وری سازمان را کاهش می‌دهد. در بلندمدت، این عوامل باعث فرسایش فرهنگ سازمانی و تحلیل سرمایه انسانی می‌شوند و در صورت عدم توجه، کاهش پایدار بهره‌وری و افزایش هزینه‌های پنهان را برای سازمان در پی خواهند داشت.

□فرسودگی شغلی ناشی از عوامل متعددی است که مهم‌ترین آنها شامل فشار کاری مزمن و حجم نامتناسب وظایف بدون تناسب با منابع و زمان در اختیار، ابهام یا تعارض در نقش‌ها، فقدان اختیار و کنترل کافی بر کار، سبک رهبری غیرحمایتی و نبود نظام عادلانه پاداش‌دهی است. همچنین، کاهش حمایت اجتماعی، ناامنی شغلی، تعارض کار و زندگی، بی‌معنایی در کار و تغییرات مکرر و مدیریت‌نشده سازمانی و بی‌ثبات سازمانی، از دیگر دلایل تشدید این پدیده هستند.

●مدیریت و کاهش خستگی سازمانی نیازمند اتخاذ رویکردی جامع و پیشگیرانه است. متعادل‌سازی حجم کار و تطبیق آن با توانایی‌ها و منابع کارکنان از فشارهای ناموجه می‌کاهد. شفاف‌سازی نقش‌ها، اهداف و انتظارات سازمانی به کاهش ابهام و تعارض کمک می‌کند. افزایش اختیار و مشارکت کارکنان در فرآیند تصمیم‌گیری باعث تقویت احساس کنترل و مالکیت آنها بر کارشان می‌شود. در سطح مدیریت، توسعه سبک‌های رهبری حمایتی، اخلاقی و تحول‌گرا نقش مهمی در پیشگیری از فرسودگی شغلی کارکنان ایفا می‌کند.

○طراحی نظام‌های عادلانه ارزیابی و پاداش، تلاش کارکنان را معنادار کرده و انگیزه را حفظ می‌کند. تقویت حمایت اجتماعی و ترویج کار تیمی، احساس تعلق و همبستگی را در محیط کار افزایش می‌دهد. توجه به تعادل بین کار و زندگی و ایجاد انعطاف‌پذیری شغلی، فرصت لازم برای بازیابی انرژی روانی و جسمی را فراهم می‌سازد. سرمایه‌گذاری در آموزش، توانمندسازی و توسعه حرفه‌ای کارکنان نیز احساس پیشرفت و رضایت درونی را تقویت می‌کند.

■مدیریت تغییرات سازمانی به‌صورت آگاهانه، با تأکید بر ارتباطات شفاف و مشارکت کارکنان، از فشار روانی ناشی از تحولات می‌کاهد. در نهایت، ترویج معناداری کار، ارزش‌های مشترک و مأموریت روشن سازمانی، پیوند عاطفی کارکنان با محیط کار را مستحکم کرده و انگیزه درونی آنها را تجدید می‌نماید. اجرای هماهنگ این راهکارها به ایجاد محیط کاری سالم، پویا و مقاوم در برابر فرسودگی شغلی منجر می‌شود.

□مدیریت خستگی سازمانی مستلزم درک علمی، نگاه سیستمی و تعهد اخلاقی مدیران به سلامت و پایداری نیروی انسانی است که منجر به بهبود عملکرد، رضایت کارکنان و تاب‌آوری سازمان خواهد شد.

●مطالعه کتاب «حقیقت درباره فرسودگی شغلی» The Truth About Burnout نوشته کریستینا مسلش Christina Maslach و مایکل لیتر Michael Leiter به اساتید، دانشجویان، مدیران و کارشناسان حوزه مدیریت توصیه می‌شود. این کتاب با نگاهی سازمان‌محور، فرسودگی شغلی را نتیجه عدم تناسب میان فرد و محیط کار می‌داند و راهکارهای عملی برای مدیران و سازمان‌ها ارائه می‌کند. این اثر می‌تواند منبعی ارزشمند برای مدیران، پژوهشگران و دانشجویان مدیریت و علوم رفتاری باشد.

❇️ فرا نو، نگاهی نو
▶️ @faraaano