Гайд по выживанию массовых сокращений(layoffs) в Meta

Я пережил 3 массовых сокращений в Meta. За три волны сокращений уволили 25%-35% сотрудников.

Вот мои рекомендации, которые могут помочь пережить массовые сокращения:

1) Работайте над наиболее приоритетными направлениями в компаниями. Обычно, компания публикует свои приоритетные направления, в которые она будет инвестировать в ближайшее время. В первые две волны сокращения сильнее задели менее приоритетные направления разработки. В FAANG компаниях достаточно распространённая практика смены команды, поэтому если вы чувствуете, что ваша область стала менее приоритетной для компании - меняйте команду.
2) Поддерживайте хорошие отношения с менеджером. Третья волна сокращений была по перфомансу. Ваша оценка очень сильно зависит от вашего менеджера. Предварительную оценку выставляет он, таже он подготавливает ваш пакет документов, представляет ваш пакет и отстаивает вашу оценку. Если у вас плохие отношения, то желания отстаивать вашу оценку у него будет меньше. Речь тут не про неформальные отношения или дружбу, а про продуктивные рабочие отношения и мнения менеджера о вас, как о сотруднике.
3) Реагируйте на actionable feedback от менеджера. Если на ваших регулярных 1:1 менеджер дает вам конструктивный фидбек и говорит конкретные действия, которые нужно сделать для исправления - рассматривайте это как ваш самый важный текущий приоритет. Если менеджер дал конструктивную критику, нужно собраться и показать, что вы среагировали и сделали, чтобы это исправить и показали результаты менеджеру на последующих 1:1.
4) Делайте, что говорит ваш менеджер. Менеджеры в фангах это не тех лиды. Если они что-то говорят, что вам нужно сделать - обычно это значит, что к ним кто-то пришел, убедил, что это супер важное, а вы по тем или иным причинам это не делаете или не рассматриваете это как ваш главный приоритет.
5) Перед началом работы над задачей или проектом спросите себя, какой будет импакт от этой работы? Выясните, как численно можно измерить результат работы до того, как к ней приступить. Сделайте метрики (засетапьте пайплайны, дашборды), которые покажут, как было и как стало. Я называю это Impact Driven Development по аналогии с TDD. Только тут вначале нужно сделать метрики и работать над их улучшением. Этот подход помогает приоритезировать проекты и быть уверенным, что вы его можете измерить и показать результат другим людям.
6) Повышайте свою визибилити для скипов. На калибровках будет не только ваш менеджер, но и скипы (менеджеры вашего менеджера). Нужно быть уверенным, что ваши скипы знают про вас и про вашу работу. Старайтесь посещать митинги, где есть скипы, презентовать свою работу и работу вашей команды, задавайте вопросы, показывайте свою квалификацию вашими ответами и экспертизой перед скипами.
7) Документируйте обсуждения, алайменты, договоренности с другими людьми и командами. Пишите документы, посты, отправляйте письма и сообщения с результатами обсуждений. Убедитесь, что эти доки, письма, посты видят ваш менеджер и ваш скип. Если вам надо что-то обсудить с человеком из другой команды/орга, подготовьте заранее док с вопросами для обсуждения. По результат обсуждения дополните его митинг ноутсами и описанием решения или промежуточными результатами, открытыми вопросами и следующими шагами. Добавьте для визибилити свой менеджмент и менеджмент второй стороны.
8) Пишите и публикуйте дизайн доки. Все технические решения документируйте в виде дизайн дока, публикуйте это в виде поста, сообщения или письма. Добавьте туда для визибилити свой менеджмент.
9) Собеседуйте, будьте ментором, интерн менеджером и т.д. Одна из осей на перфоманс ревью - people. Чтобы получить хорошую оценку по этой оси можно много собеседовать людей, стать ментором, bootcamp ментором или ментором для стажеров.