Как оценивается производительность сотрудников в FAANG

Расскажу на примере Facebook.

Периодичность. Оценки производительности происходит периодически. Раньше это было раз в 6 месяцев. Потом сделали раз в год. Сейчас промежуточный вариант. Раз в 6 месяцев более лайтовая оценка и финальная раз в год. Есть также раз в квартал (раз в 3 месяца) чекапы с менеджером, что все идет как надо.

Что оценивается. Инженерные специальности оцениваются по 4 осям: project impact, operational excellence/better engineering, direction и people. Для каждой из осей и для каждого левела есть список ожиданий. Это то, что по каждой из осей ожидается от работы инженера. Этот список пересекается с тем, как оценивают соответствие левела сотрудника на поведенческом собеседовании.

Как оценивается.

Self evaluation. Инженер пишет большой документ с перечислением своих достижений за указанный промежуток времени по каждой из оси (self evaluation). Достижения должны содержать числовые характеристики, должны быть подтверждены ссылками на метрики, code change, дашборды, посты, документы и т.д. Очень желательно, чтобы эти достижения ссылались на те цели, которые были поставлены в начале полугодия. Раз в полгода, в компании происходит планирование, на котором формируются цели для команды, отдела и т.д. А также конкретный список проектов под эти цели. Инженер может быть ответственным за один или несколько проектов и целей. Или за подпроект или подзадачу, если проект большой, а его уровня не хватает быть лидом всего проекта. Большинство достижений будут так или иначе связанными с теми проектами и целями, которые были поставлены в начале полугодия. Но ваши достижения могут этим не ограничиваться. Может появится новая работа, новые идеи, вы сделали что-то еще.

Feedbacks. Инженер запрашивает фидбеки от коллег, с кем он работал в течении этого промежутка времени. Что было хорошо, что надо улучшить.

Packets. Далее ваш менеджер смотрит на ваш self-evaluation и составляет пакет документов на каждого из его инженеров. В нем, кроме всего прочего, есть краткая выжимка ваших ключевых достижений, которые повлияли на оценку от менеджера.

Предварительная оценка. После изучения ваших достижений и сравнения их с ожиданиями по каждой из осей, а также с целями, которые были поставлены в начале полугодия, ваш менеджер выставляет вам оценку. Эта оценка имеет множество градаций: does not meet expectation, meets some, meets most, meets all, exceed, greatly exceed, redefine.

Калибровки. В процессе калибровок пакеты документов для инженеров из разных команд и даже отделов сравниваются друг с другом. Происходят мешапы, в рамках которых менеджеры презентуют пакеты и сравнивают что они считают примерно один и тот же уровень достижений за meets all, exceed и т.д. Иногда в процессе этих обсуждений, какие-то пакеты могут изменить свою оценку на более высокую или более низкую. В результате инженер получает свою финальную оценку.

Performance Review Conversation. Это митинг с вашим менеджером, на котором он сообщит вам вашу оценку, причины того, что повлияло на эту оценку. Обсудит фидбеки и даст свой фидбек на вашу работу. Далее на основе этой оценки вам будет сообщено, какой бонус вы получите, какое повышение зп у вас будет и дадут ли вам и сколько новых акций (refreshers). Если у вас оценка ниже meets all, то у вас могут быть проблемы. Обычно, после двух полугодий подряд с оценкой ниже meets all - человека отправляют на pip или сразу увольняют по соглашению сторон (silent layoff).