Обучение как фактор мотивации: новые цифры от PwC
 
Недавно разговаривала с руководителем о сотруднике, который заметно потерял мотивацию к работе: работает нормально, но без прежнего интереса и инициативы.
— Может, ему денег добавить? - размышляет руководитель.
— А когда он последний раз чему-то учился?
— Давно. Но он хороший специалист. Зачем? Он и так всё умеет.
Вот это «он и так всё умеет» меня и зацепило.
Потому что для самого сотрудника оно может звучать совсем иначе. На оценочных интервью часто слышу: «Я уже несколько лет делаю одно и то же. Хотелось бы какого-то развития».
 
Хочу познакомить вас с интересными данными. В глобальном исследовании PwC Hopes and Fears 2025 приняли участие почти 50 тысяч работников из 48 стран и 28 отраслей.
Два вывода из этого исследования, на мой взгляд, особенно важны для руководителей:
❣️Работники, которые чувствуют поддержку в повышении квалификации, на 73% более мотивированы, чем те, кто не ощущает поддержку.
❣️Сотрудники, которые считают, что все их нынешние навыки останутся актуальными в ближайшие три года, почти вдвое более мотивированы, чем те, кто полагает, что их навыки потеряют актуальность.

То есть обучение — это не только про компетенции. Оно ещё и про сообщение, которое получает сотрудник: «У тебя здесь есть будущее. Мы готовы в тебя вкладываться. Нам важно, каким специалистом ты станешь завтра».
 
Причём доступ к развитию распределён далеко не равномерно. По данным PwC, только 51% сотрудников без управленческой должности считают, что располагают необходимыми ресурсами для обучения и развития. Среди топ-руководителей таких уже 72%: у них ресурсы точно есть.

Получается любопытный парадокс. Мы привыкли думать: сначала сотрудник должен быть мотивирован — и тогда компания будет в него вкладываться. А исследование предлагает посмотреть на эту связь с другой стороны: возможность развиваться сама может создавать мотивацию.

Что с этим делать руководителю?
👉 Во-первых, обсуждать с сотрудниками не только текущие результаты, но и будущую профессиональную ценность: какие навыки будут нужны через два-три года и какие из них стоит начинать развивать уже сейчас.
👉 Во-вторых, не сводить развитие к фразе «у нас есть корпоративный университет». Возможность обучения и ощущение поддержки обучения — не одно и то же.
Поддержка руководителя — это когда он говорит: «Вот куда меняется наша работа. Вот что тебе стоит освоить. Давай подумаем, где ты можешь это попробовать. И я готов дать тебе такую возможность».

И, наконец, полезно время от времени обсуждать с сотрудником такой вопрос:
«Чему тебе стоит научиться в ближайший год, чтобы через три года быть востребованным специалистом?»

@ExecutiveTrainer
https://vk.com/vtreninga