Ключевые когнитивные искажения в оценке сотрудников

Кирилл очевидно нравился руководству: улыбчивый, быстрый, с отличными навыками продаж, ответственный и ориентированный на результат. Уже через год работы его назначили менеджером магазина. Но тут начались неожиданности. В первый же месяц из команды ушла Анна — неформальный лидер, которая работала несколько лет и сама рассчитывала стать менеджером. HR, чтобы не отпускать ее к конкурентам, предложил перевод в другой магазин. За ней перевелись еще двое сотрудников ("или мы уходим совсем"), а еще одна сотрудница объявила, что ей предстоит декретный отпуск, и договорилась о сокращенном рабочем дне. Взамен из отдела персонала прислали двух новичков. Кирилл выбивался из сил, чтобы удержать продажи, перестал улыбаться и обедать. Но на третий месяц падение продаж составило 20%. Еще через 2 недели коммерческий директор вызвал его к себе: «Ты не прошел испытательный срок на менеджера. Не проявил лидерские качества, не смог удержать и сплотить команду».

Кириллу после этого надо идти к психологу. А мы пока познакомимся с 8-ю ключевыми когнитивными искажениями, которые системно искажают оценку персонала.

1. Эффект ореола (Halo Effect)
Сотрудник в целом вызывает восхищение и уважение, и его слабые стороны и ошибки игнорируются. В итоге руководитель этого сотрудника не развивает, и не имеет идей, куда ему можно развиваться. А сотрудник, чувствуя восторг руководителя, отращивает самооценку и начинает думать, что и сам мог бы уже руководить.

2. Обратный ореол (Horn Effect)
У сотрудника есть заметное слабое место, и в глазах руководителя это обесценивает все его сильные стороны. Такое может возникнуть после яркой неудачи, когда начальник вдруг начинает смотреть на сотрудника новым, предвзятым взглядом. Здесь такой же риск: демотивация и потеря сильных сотрудников.

3. Предвзятость подтверждения
Руководителю очень нравится его идея относительно сотрудника (например, «он интроверт» или «она всех раздражает»), и он перестает замечать другие факты, кроме тех, что подтверждают его теорию.

4. Фундаментальная ошибка атрибуции
Проблемы приписываются человеку без учета контекста. «Мы его повысили, а он не справился, значит, недостаточный потенциал».

5. Эффект недавнего
Тенденция оценивать значение недавних событий выше, чем более ранних. Он проявляется в том, что оценка сотрудника строится на свежих данных, при этом игнорируется долгосрочная динамика. Это тоже риск несправедливых оценок.

6. Эффект подобия
Или эффект «мини-Я». Руководители благосклоннее относятся к тем, что похож на них самих. И недооценивают сотрудников других типов.
Опасность здесь – потеря разнообразия в команде и создание неравных возможностей, что влечет повышенную конкуренцию и ощущение несправедливости.

7. Проекция
Возможный, самое сильное когнитивное искажение: руководитель ожидает, что другие должны действовать и мыслить так же, как и он сам. «Если бы я был на его месте, я бы сделал так ─ и… почему же он не делает так, это же очевидно!». Под влиянием этого когнитивного искажения руководитель перестает обращать внимание на реальную мотивацию и настоящие способности сотрудника.

8. Иллюзия прозрачности
«Все понятно». Руководитель уверен в своем мнении и не считает нужным собирать данные, перепроверять свои гипотезы о сотруднике и вообще с ним общаться. И свое мнение он тоже не перепроверяет. Пока что-нибудь не случится неожиданное, из серии «я его… а он!».

На самом деле, причина всех искажений в оценке персонала – стремление побыстрее закрыть для себя вопрос.

Мозг просто не выносит неопределённости: проще повесить ярлык «не тянет», чем каждый раз разбираться в живом человеке. А умение выдерживать неопределенность и работать в ней – один из важнейших индикаторов стрессоустойчивости и один из предикторов способности к управлению.

@ExecutiveTrainer
https://vk.com/vtreninga