«Синдром самозванца» как признак адекватности, или почему среди HR-ов много людей с «синдромом самозванца»?

Долгое время в России «управление персоналом» было профессией не первого выбора. А делом, к которому люди приходили, получив какое-то другое образование, поработав в других сферах.

В США обучение по специальности «управление персоналом» появилось в 1910 году. А в России первый набор студентов по профилю «управление персоналом» произошел только в 1992 году в Государственном университете управления. И то это была не самостоятельная специальность, а курс в рамках специальности «Экономика и управление производством». А собственно «управление персоналом» как специальность появилось только в 2000 году, тоже в рамках экономического факультета.

Первыми эйчарами в международных компаниях в России становились, в основном, персональные ассистенты и переводчики – те, кто могли общаться с западными боссами.

В российских компаниях был тренд на эйчаров с математическим и инженерным образованием ─ думаю, здесь тоже была тема общего языка, но уже с боссами российскими.

Некоторые руководители хотели заполучить к себе на эту роль психологов или юристов, предполагая, что могут обрести таким образом дополняющие компетенции.

Получилось так, что профессии HR-а люди учились на практике. Многие ощущали, что не обладают необходимой экспертизой. Не стесняясь, делали вид, что проводят тендеры – чтобы пришли консультанты из международных компаний и рассказали, как они видят возможное решение проблемы. Ловили любые методички, распечатки, книжки, чтобы набрать хоть каких-то знаний и понять, что делать.

Неуверенность в своей компетентности, характерную для освоения профессии во взрослом возрасте, усиливают 3 особенности профессии HR:

1. В HR сложно измерить результаты так же чётко, как, например, в IT или финансах. Успех HR-специалиста зависит от множества факторов: атмосферы в коллективе, уровня текучки, соответствия зарплаты рынку, работы непосредственных руководителей и т.д.

2. HR-специалисты постоянно взаимодействуют с людьми в стрессовых ситуациях: увольнения, конфликты, адаптация, оценка сотрудников. Такая работа требует эмпатии, такта и стрессоустойчивости, при этом, как правило, нет однозначного правильного решения ─ что именно надо делать в определенной ситуации. Решения принимаются в условиях нехватки информации и давления, и это усиливает чувство неуверенности.

3. HR-менеджер выступает одновременно представителем интересов руководства, защитником интересов сотрудников, администратором процессов, специалистом по оценке и развитию людей. Жизнь в таком ролевом разнообразии часто приводит челрвека к потере собственной позиции, развитию конформизма и, как следствие, еще большей неуверенности; или же к отказу от одной или нескольких ролей, что чревато потерей системного и независимого видения.

Синдром самозванца — это психологическое явление, при котором человек считает, что не заслуживает успеха и что его воспринимают компетентнее, чем он есть на самом деле. Несмотря на внешние признаки успеха, такой человек боится, что его «раскусят» как обманщика.

В случае со специалистами по управлению персоналом есть очевидные основания для развития такого синдрома. Иметь синдром самозванца, будучи эйчаром, на мой взгляд, ─ признак разумной самокритичности и адекватности. А осознание этой склонности и работа с ней — первый шаг к более устойчивому и осознанному профессионализму.