Развитие и обучение ТОП-менеджеров. Вопрос с двух сторон: собственника и ТОП-менеджера. Soft skills VS. hard skills

Именно эти темы были подняты на последней встрече Дискуссионного Сигарного клуба. Делимся с вами полезными выводами:

Основные тезисы про обучение ТОП-менеджеров, с которыми были согласны многие участники встречи в начале дискуссии:
• Обучение может быть дешевле, чем поиск замены.
• Без обучения ТОП может застрять в узком мышлении.
• Важно иметь план развития ТОП-менеджера на 3-10 лет.
• Обучение должно быть частью бизнес-модели и стратегии компании.

В ходе рассуждений участники дискуссии пришли к следующим важным выводам:
• С ростом компании увеличивается сложность задач для ТОП-менеджера, и собственник должен обеспечить целенаправленное обучение для достижения целей компании.
• Важно установить связь между обучением и результатами деятельности ТОПа. Критерии успешности обучения: рост KPI, изменения в процессах, субъективная оценка собственника.

Также обсудили, что важнее для ТОП-менеджеров: soft skills или hard skills?

Евгений рассказал из своего опыта, как софты влияют на качество работы ТОПа. Несмотря на то, что ТОП единолично может собрать все ордена и иметь сильные харды, KPI каждого сотрудника может падать, качество коллективной работы снижаться, наблюдаться текучка кадров, замедляться процессы, и такая ситуация отражает невыполнение задач из-за слабых софтов.

Наталья привела пример из своего опыта работы, как они оценивали сотрудников по специальной шкале Performance Review, в котором оценивались и харды, и софты. При этом отметила, что при оценке сотрудников бОльший вес был у показателей развитости софтов.

В конечном счете многие согласились, что чем выше позиция сотрудника, тем выше значимость его soft skills, а со временем soft skills как раз таки и становятся его хардами.

Далее Андрей выдвинул мысль, что степень точности субъективного оценочного суждения собственников в отношении хардов выше (легче посчитать; например, через KPI). С софтами все гораздо сложнее, но при этом все эти оценки должны влиять на доход ТОПа. Как же тогда быть?

По итогам обсуждения участники пришли к выводу, что во избежании субъективности в оценке софтов необходимо использовать качественные и количественные критерии, а, например, в крупных компаниях оценку soft и hard skills проводят коллегиально, определенным кругом лиц.

А по вашему мнению, как лучше оценивать эффективность руководителей? И как повысить точность субъективного оценочного суждения собственника по отношению к ТОПу? Делитесь в комментариях.