Перш ніж шукати людину в команду, дайте відповідь на одне питання: який результат він має вам дати?

Не «нам потрібен маркетолог».
Не «мені терміново потрібен асистент».
Не «відділ не справляється».

А що конкретно має змінитися в бізнесі після найму?

Якщо цього не визначити на старті, ми починаємо шукати того самого «єдинорога»: щоб і продавав, і будував процеси, і вів аналітику, і допомагав керівнику, і бажано ще трішки маркетингу знав.

А потім дивуємося, чому вакансія не закривається місяцями.

Тому перед стартом пошуку я б зробила 5 речей:

1. Визначила 3–5 результатів, які має дати ця людина.
Не «зробити 100 дзвінків», а «привести 5 нових клієнтів».
Не «зробити 10 постів», а отримати конкретний результат для бізнесу.

2. Розділила must have і nice to have.
Ідеальних кандидатів майже не існує. Треба розуміти, без яких компетенцій ви точно не готові наймати, а чому можна навчити вже в процесі.

3. Максимально скоротила найм.
П’ять співбесід, три керівники, тестове і два тижні очікування фідбеку: чудовий спосіб віддати сильного кандидата конкурентам.

4. Подивилася на вакансію очима кандидата.
Чи зрозуміло йому, що робити? За що платять? Хто керівник? Як виглядає розвиток? Скільки етапів відбору? Коли буде рішення?

Сьогодні кандидат оцінює компанію так само, як компанія оцінює його.

5. Не намагалася економити просто заради економії.
Дешевший кандидат може виявитися найдорожчим: новий пошук, втрачений час, адаптація наступної людини та недоотриманий результат теж коштують грошей.

Памʼятка 📌
Нова людина не виправляє хаос. Вона його масштабує.

Якщо в команді немає зрозумілих ролей, процесів і відповідальності, ще один співробітник не перетворить це на систему.

Хаос масштабує хаос.
Система масштабує систему.

Тому при старті зафіксуйте:
«Яку проблему бізнесу має вирішити ця людина і який результат ми хочемо отримати після її найму?»