Эту историю рассказал в Threads один из пользователей (и её потом пересказало известное беларуское ИТ-медиа).
Человек составил три резюме на разные имена: в одном использовал одни ключевые слова, в другом — другие, но опыт везде у него был одинаковый.
В итоге одно его резюме не прошло через фильтры — отсеялось, а два других прошли дальше. Рекрутер начала переписку с кандидатами (как ей казалось), дала тестовое — и затем одному отказала, а другого пригласила на собеседование. И вот тут-то он и признался, что и там, и там с ней общался один и тот же человек.
Позже один известный минский эйчар прокомментировал эту ситуацию в LinkedIn. Вот его выводы:
1️⃣ Если кандидаты вынуждены так мухлевать, может с наймом на рынке и правда что-то не так? Когда специалисты тестируют гипотезы на рекрутерах, а не на проектах, это ли не свидетельство того, что найм превратился в лотерею? Вопросы открыты.
2️⃣ Контекст против ключевых слов или поверхностный скрининг: когда мы изучаем резюме за 6 секунд — то смысл теряется за ключевыми словами, мы цепляемся за правильные формулировки. В итоге можно найти не профессионала, а копирайтера, который красиво упаковал ключевые слова под вакансию.
3️⃣ Методология оценки: почему одно и то же резюме в одном изложении забраковывается, а в другом — ведёт к интервью? (убираем пока за скобки то, что за двумя резюме оказался один человек) Возможно, в компании нет системы оценки, или нет понимания, каким должен быть портрет кандидата. Тогда да, выбор будет происходить по субъективным критериям.
4️⃣ Стоимость такой игры в прятки для бизнеса: пока компании выстраивают крепкие ворота с формальными фильтрами, они теряют время, бюджет и целевых кандидатов. Кандидаты тратят часы на адаптацию резюме под алгоритмы, рекрутеры — на просмотр оптимизированных резюме. В итоге процесс найма превращается в кошки-мышки: обе стороны делают правильные действия, но теряется суть рекрутинга — найти нужного специалиста.
Автор поста также задаётся вопросом, а что бы было, если бы «оба кандидата» подошли — и «обоих» позвали бы на интервью. И сам отвечает на свой вопрос, что из этого вышел бы «классный социологический эксперимент».
— С высокой вероятностью на одном собеседовании ему отказали бы по по софт-скиллам, а на втором — получил бы оффер.
Эту историю можно по-разному оценивать, как с точки зрения этики, так и процесса найма в целом, но она подсвечивает, что рынок найма перегружен формализмом и субъективизмом. Или нет?
Конечно же, оба поста — как в Threads, так и в LinkedIn — собрали большую дискуссию.
В Threads нашлось несколько пользователей, которые тоже прибегали к такому — кто-то, получив отказ по портфолио, брал другие работы, а кто-то и вовсе эксперимента ради разослал резюме с фото нереальной красотки — и «сколько было звонков!»
Кстати, тут же в комментариях автор поста признался, что оффер он похоже не получит, так как признался, что он подавался под разными личинами. А ведь мог бы не раскрывать все карты и пройти собеседование.
В LinkedIn пользователи делают вывод, что отбор всегда был субъективным и ситуативным — таким и остаётся сегодня.
— Побывав по обе стороны найма, я давно пришла к выводу, что подбор и особенно офферы — это воля случая. Кажется дело не в ИИ, а в невидимых критериях.
Здесь тоже, как и в Threads, нашлись те, кто был в похожей ситуации:
— Был прикол: одновременно написали «у вас слишком большой уклон в сторону управления, а нам нужен больше программист» и «у вас слишком мало руководства командой». Разумеется, CV никто не смотрел.
🐽 А вы попадали в интересные ситуации при поиске работы в 2026-м?