Дорогой «подрядчик»: когда один HR стоит как целый отдел, а суд считает это зарплатой

Что случилось?

Компания три года (2021–2023) работала с рекрутером   по договорам об оказании услуг по подбору персонала. Пришла проверка из СФР и заявила: «Это не подрядчик, это ваш штатный сотрудник». Фонд доначислил взносы на травматизм, пени и штрафы. Компания попыталась оспорить это в суде, но проиграла две инстанции. Дальше дело не пошло.
Суд, в который обратилась организация, изучил не бумажки, а реальную суть отношений и выделил следующие признаки трудовых отношений:
 
1)     системность и длительность: договоры перезаключались на протяжении 3 лет. Это не разовое задание (например, найти одного директора), а постоянная работа по обеспечению фирмы кадрами,
2)     процесс важнее результата: в договорах не был прописан конечный результат (например, конкретное количество нанятых людей за фиксированную сумму). Суд решил, что компания оплачивала процесс труда, а не объем услуг,
3)     личное выполнение: исполнительница должна была выполнять работу только сама, без права привлечь соисполнителей или субподрядчиков,
4)     интеграция в бизнес-процессы: рекрутер была полностью встроена в структуру компании. Она проводила собеседования строго по регламенту фирмы (сначала сама, потом с начальником участка, затем с гендиректором),
5)     обеспечение со стороны фирмы: в договоре было прописано, что заказчик обязан предоставлять исполнителю материалы и средства для работы,
6)     странности с оплатой: выплаты были ежемесячными, но суммы выглядели подозрительно. В один месяц — 64 000 руб., в другой — 206 000 руб. При этом стоимость за одного найденного специалиста не была зафиксирована. Суд увидел в этом скрытую форму оплаты труда,
7)     конфликт со штатным расписанием: в компании был штатный начальник отдела кадров. Но подрядчик получала в разы больше него. Для суда это стало сигналом, что в гражданско-правовые отношения вывели реальную трудовую функцию, чтобы сэкономить на налогах.

И что в итоге?

Доначисления: компанию заставили выплатить недоимку, пени и штрафы. В данном деле суммы не критичны для жизни бизнеса (около 50 000 руб.), но сам прецедент позволяет налоговой и фондам пересчитать взносы за все 3 года по всем аналогичным договорам.
Суд еще раз напомнил: любые сомнения трактуются в пользу наличия трудовых отношений (ст. 19.1 ТК РФ).

Выводы и рекомендации:
1.      Смотрите на предмет договора: Если там написано «подбор персонала» на 3 года — это риск. Если «подбор 3-х токарей до 30 сентября» — это может быть и гражданско-правовым договором.
2.      Оплата за результат: Платите за «голову», а не за месяц поиска. Указывайте конкретную стоимость единицы работы (1 закрытая вакансия = X рублей).
3.      Никаких «средств заказчика»: подрядчик должен использовать свой компьютер, свой телефон и свои доступы к личному кабинету работодателя.
4.      Не делайте подрядчика богаче директора: огромные выплаты физическому лицу на фоне скромных зарплат в штате — это красная тряпка для проверяющих.
5.      Избегайте контроля процесса: вы не имеете права диктовать подрядчику, в какое время ему звонить кандидатам и как вести отчетность, если это не влияет на итоговый результат.
Главный вывод: если человек работает на вас постоянно, лично и под вашим контролем — оформляйте его в штат или готовьтесь к судам.  

💡Для любителей почитать первоисточник: Дело № А40-226556/2024

#мспживи
#мспдаётработу
#мспсудится