字节早期在招人时，特别反对“看「资历」的重要性大于「潜力」
一鸣也曾公开批评过HR部门的招聘原则，25年6月字节发布的用人原则，第二条就写着“用人看本质，看潜力不看资历”
但实际并不是如此，可能对于5-1以上，一鸣亲自招聘和面试的人才能做到如此
实际执行部门在真正招人的时候，都是在关注，有没有做过这款产品，有没有相关经历；而不是关注这个人的好奇心、成长动机、成长力
这也是大公司的一种弊端，无法在众多面试官中完整统一面试原则和标准，因为成长速度太抽象了，不同人标准完全不同，最高效的对齐标准，就是经历
所以各种有这个经历的人，会正常的做到那个位置，但是并不是能够带来超出预期的产出
其实创业公司也一样，一旦面试者过多，面试官过多，最核心的原则和标准就难以统一，最终组织会越来越多适合的人，而非长期最好的人
组织在扩张过程中，抽象的原则就会被快速稀释，而这些抽象的，不可被量化的原则，才往往是最重要的