1️⃣ Про эффект Даннинга — Крюгера
Лет пять назад я разговаривала с невероятно крутым мужчиной, у которого безумный карьерный трек — космолёты он там строил, на авиационных заводах инженерил, женщин из огня спасал, какие-то оскары, премии, грамоты, грэмми, а потом всё надоело, и он ушёл в айти.
Мы собирали с ним фактуру для статьи, и в конце я задала классический вопрос:
— Если дать один совет специалистам на старте карьеры — какой?
Он не думал ни секунды:
— Узнать про эффект Даннинга — Крюгера как можно раньше и просто работать.
2️⃣ Про стадии освоения навыков
Примерно в то же время я сидела на вебинаре Ани Булдаковой, где она рассказывала про простую, но очень полезную штуку: человек проходит четыре стадии освоения любого навыка — от неосознанной некомпетентности к неосознанной компетентности. И это ну очень надо знать всем руководителям.
Я в последнее время часто возвращаюсь к этому фреймворку. В моей команде сейчас большой разброс по грейдам, и эта модель очень помогает заземляться и понимать, как действовать с каждым.
1. Неосознанная некомпетентность
Человек ещё не понимает, что именно он не умеет. Со стороны может казаться, что он не включается в процессы, не чувствует контекст или вообще не понимает, что происходит. На самом деле он просто ещё не знает, что ему нужно знать.
📎 здесь важно буквально объяснять очевидное: показывать примеры, проговаривать логику решений, помогать ориентироваться в контексте, планировать за человека, декомпозировать задачи и не ждать инициативы там, где ему просто не из чего её взять
2. Осознанная некомпетентность
Человек уже видит, сколько всего он не знает, и видит себя на этом фоне. В этот момент часто проседает уверенность и появляются сомнения, ощущение, что я не тяну этот левел и никогда не стану крутым пирожком с повидлом. Это самая уязвимая и болезненная стадия, именно здесь люди чаще всего начинают идти вниз по синусоиде Даннинга-Крюгера и выгорают.
📎 нужна поддержка, проговаривать, что так чувствуют себя почти все и что чего-то не знать — нормально, помогать разбирать ошибки, а не делать вид, что их не существует, напоминать, что рост — это процесс, и давать пространство для ошибок без наказаний за них
На мой взгляд, переход между осознанной некомпетентностью и осознанной компетентностью — самое интересное место во всём процессе. Это и есть чистый сок обучения: когда появляются новые, ранее незнакомые навыки и мышление начинает перестраиваться.
3. Осознанная компетентность
Человек уже умеет делать штуки и может самостоятельно принимать решения, но делает это осторожно, сверяется с контекстом, сторонним опытом и более авторитетными коллегами. Часто долго думает перед тем, как что-то решить.
📎 меньше микроменеджмента, больше пространства для собственных решений и собственных ошибок, больше ответственности, отстать от человека и дать ему набить свои шишки, используя уже накопленные навыки. Дать больше самостоятельного планирования и ответственность за итоговый результат
4. Неосознанная компетентность
Навык становится естественным. Человек многое делает на автомате и иногда даже не может объяснить, как именно у него это получается. Со стороны кажется, что ему просто легко или что он прошёл какой-то курс, который остальные в глаза не видели. Хотя на самом деле за этим есть длинный и не всегда простой путь.
📎 сложнее задачи и выше неопределённость в эти задачах, новый масштаб ответственности, выход за привычные рамки, расширение роли и зоны влияния. И важно помнить: такой человек в команде может быть один, не надо равнять по нему всех остальных
Если вам тоже в начале карьеры кто-то вовремя что-то объяснил, или наоборот, не объяснил, но вы выжили — пишите в комментариях.
на связи Арина 🤩