Рюмшина Оксана|Эффективное управление

Как и обещала расскажу об ошибках в поиске сотрудников и способах как их избежать.

⭕️Не составлять профиль должности
♻️Профиль должности- это описание этой должности максимально подробно. Функции, обязанности, условия, коммуникации и взаимодействия, условия, требования к кандидату по опыту и навыкам, образованию. Чем подробнее будет составлен профиль, тем понятнее вам или HR будет кого искать.

⭕️Не прописывать ожидаемый результат от должности на 1-2 месяца-кстати это один из пунктов профиля должности
♻️Очень часто встречаю на рынке такой случай, когда например требуется маркетолог. Его заводят в компанию, предоставляют всю необходимую информацию о проекте, ставят задачи, работа вроде начинается, а в конце месяца никто не понимает как же оценить его работу. Вроде что-то делал, а какой результат?
Так происходит потому, что не зафиксирован ожидаемый результат.
Как примерно должно выглядеть? Перед сотрудником ставятся 3 основные задачи с понятным ему и вам результатом, желательно в цифрах. Тогда ваши с ним реальности совпадают.

⭕️Не ориентироваться в уровне зарплаты-занижать уровень зарплаты
♻️Занизив уровень оплаты, вы сужаете поток кандидатов. Нужно быть в рынке вакансий. Но если вы не можете платить высокие зарплаты, но скорректируйте функции или график.
📌А вообще есть хороший совет- на новых сотрудников в компании деньги должны выделяться из фонда развития.

⭕️Не проговаривать систему мотивации перед началом работы
♻️Пишу этот пункт и удивляюсь как вообще такое может произойти. Для меня очевидно, что без договоренностей по деньгам и способе расчета, работать начинать нельзя…
Но нет! Не так давно с коллегой мы обсуждали такой случай. В проект ввели маркетолога (этим процессом занимался собственник) и не договорились с ним сколько заплатят за месяц. При подведении итогов месяца сотрудник ожидал, что ему заплатят 100тр, а собственник посчитал, что может ему заплатить за его работу 60тр.
Парам парам Пам, все!

⭕️Использовать только одну площадку поиска или искать только по знакомству
♻️Не бойтесь, что будет большой поток кандидатов, с тщательно описанным профилем отбор легко выбрать самого подходящего.

⭕️Не учитывать мягкие навыки и оценивать только профессиональные
♻️Сейчас модно говорить о совместимости)))
Но нет, не только модно. Важно, чтобы сотрудники обладали навыками, необходимыми для данной должности, а так же для коммуникаций в команде.

Берите на заметку, а если остались вопросы, то задавайте.

Мы часто с семьей путешествуем по нашей области.

Вчера были на так называемых водопадах.

А еще на песчаном карьере с розовым песком. В этом месте мы не впервые. Приезжаем сюда каждый год, первый раз были, когда Максу было лет 5.

Часто в небольшие проекты или школы нет возможности нанимать опытных специалистов или разных специалистов на узкие направления (ну например, маркетолога на воронки и смм для соц.сетей). Поэтому найм обычно выглядит так: мне нужен человек, чтобы он делал все!

На такой запрос скорее всего мы получим какого то сотрудника, который знает и умеет все, но понемногу. Если это подходит, хорошо.

Но что делать, если из раза в раз при найме мы получаем не того, кого хотим и кто проекту нужен?

Если тема интересна, поставьте реакцию , я поделюсь главным ошибками при найме и расскажу как их не допускать.

Маркетинговый голод наступил?

В последнее время очень много общаюсь с руководителями проектов, директорами и собственниками. И не было еще ни одного, кому не требовался в команду маркетолог, смм или таргетолог. Причем у всех практически уже был опыт найма таких специалистов, а они или не задерживаются или их увольняют в связи с отсутствием результата.

Неужели на рынке нет хороших эффективных специалистов в области маркетинга?

Я поделюсь своим мнением на этот счет.💬

В 2019-2021 годах, как раз в период массового открытия и бурного развития школ, продавать можно было «легко» через боли, потребности, страхи. Марафоны, вебинары, практикумы работали отлично, школы зарабатывали. Ну и следовательно конкуренция среди школ росла.

2023-2024 года - конкуренция в онлайн-образовании становится еще выше, уже сложнее привлечь клиентов, маркетологи у себя запасе имеют 8-10 схем автоворонок, тусуются их между собой, пробуют в разных нишах. Результаты тоже разные. Очень много школ еле еле выходят в ноль, не могут найти себе «нормального» маркетолога.

Что же не так? Клиент стал избирательный или может маркетинговые приемы не работают?
⚠️Сейчас как никогда, нужно рассматривать маркетинг в связке с продуктом. И это не просто понимание кому и что мы продаем, а еще и какая маржинальность у нашего продукта, и следовательно устойчивая ли фин.модель у компании.

⭕️Если есть у меня в канале маркетологи, напишите что наблюдаете сейчас на рынке.

А руководителям проектов и владельцам я советую не брать в команду просто автоворонщика, ищите продуктового маркетолога.

Вчера с мужем ездили в поселок у нас в области. По дороге было очень красиво, а я даже не сфотографировала ничего. Очень красивые сосновые леса, такие стройные елочки стоят, просто загляденье. А какие березовые рощи!

Поняла, что надо приучать себя больше делиться и такими моментами. Не одну пользу же только давать))))

❌Сотрудник неэффективен! Надо его заменить!

Честно скажу раньше меня прям в тупик ставили такие фразы, и я действительно начинала сомневаться правильный ли у нас работает человек, вообще он на своем месте? (Ну мало было опыта))

✅Сейчас я дам единственное правильное решение для всех руководителей- это оцифровать сотрудника, если это еще не сделано. Нужно определить его продукт (что он производит) и статистику (сколько он этого чего-то производит).

📎Если сотрудников несколько, то можно сравнить их показатели и понять на сколько он эффективен.

📎Что же делать , если он у нас один? Сравнить со своими ожиданиями (планами).

Ну и уже на основе этого делаем выводы и принимаем решения!

🖌️Попробуйте сейчас оцифровать своих сотрудников, а если вдруг что то не получиться, пишите с комментариях, вместе подумаем.

По следам последнего поста…

В комментариях завязалось обсуждение про влияние собственника на развитие компании.

Да, собственник это тот, кто непосредственно задумал бизнес, разработал стратегию в маркетинге, управлении, продукте, продажах, найме в том числе. Он же эту стратегию спускает вниз команде через директора или проджекта, и вот тут уже стратегия раскладывается на тактические действия, планы и задачи и реализуется командой.

Так вот от компетенций, навыков, опыта и личных качеств членов команды и зависит результат. HR менеджер должен нанять сотрудников с нужным нам опытом, качествами.

От кого в большей степени зависит рост и развитие компании?

От маркетолога? Да, конечно, я называю маркетинг двигателем школы. Но нет…

От собственника? Да, ведь именно собственник разрабатывает стратегию и ведет команду по ней. Но опять нет(

От отдела продаж? Да и да, продажники делают деньги. И опять не совсем…

Есть очень важный сотрудник, от которого зависит результат, это HR менеджер- неожиданно, правда?

Именно эта должность создает команду, которая в дальнейшем и будет реализовывать стратегию, выполнять планы, развивать компанию. А вот если отбор будет некачественный, то результат будет сомнительным.

Самое первое и главное для этой позиции понимать:
♻️на какие обязанности,
♻️с какими качествами,
♻️с какими навыками,
♻️с каким опытом работы
нужно найти сотрудника. И совсем не важно HR проводит первичный отбор или полный цикл отбора и найма.

К чему может привести ситуация, когда HR не может ответить на вопросы про обязанности, функции, подчинение или кто уже есть в команде?
🔍Хорошие специалисты уже на этом этапе оценивают компанию по общению с HR менеджером и скорее всего сделают вывод о плохих коммуникациях в компании и не пойдут в нее работать.

Не так давно в онлайн-школе X, назовем ее так))), проджект выполнял некоторые функции тех.спеца и администратора соц.сетей, при том, что оба специалиста в команде есть.

Ответом на мой вопрос: «Почему эти обязанности на проджекте?» было «У нас проджект самый ответственный, а от качества выполнения этих задач зависит объем выручки».🫣

На лицо проблема с делегированием и передачей ответственности за задачу. А так же сюда могу еще дополнить непонимание собственника, что такими действиями он только усугубляет беспорядок в команде и процессах.

Очень надеюсь, что мои мысли вам откликаются.

Всем привет!

Наблюдаю сейчас за рынком вакансий в управленческих должностях, а именно уровня СЕО-1, это проджекты, руководители проектов.

Так вот что интересно: кроме функций управления часто на них пытаются возложить еще и функции технического спеца, смм специалиста или трафик менеджера например. Я сейчас не говорю про школы, где всего 10 человек сотрудников, т.к. в таком варианте каждый из них «многогогий многорук».

Чаще такую картину я вижу в довольно больших проектах, у которых уже есть структура, отделы, но так спутаны функции, отсюда и хаос в процессах.

По моему мнению, это надо исправлять, тогда и в процессах будет больше порядка и стресса связанного с работой меньше, ведь каждый из нас этого больше всего хочет)

Если у кого-то из вас похожая ситуация, если вы или ваши сотрудники выполняют не свои функции или есть стресс от хаоса в проекте, напишите мне, я разберу вашу ситуацию и предложу решение.
❤️❤️❤️

К чему я все это рассказываю? Похвастаться? Да😜

Не только)

Когда человек что-то хочет, прям по-настоящему, то все получается. В состоянии ХОЧУ человек способен сделать все, что задумал и даже больше.

И совершенно неважно касается желание хобби, детей, личной жизни, отношений или работы)

И что самое интересное, в марте я уже успела выступить на гастрольном концерте Театра Тодес в Саратове, у нас был номер от школы-студии.

Кстати, как только я пришла в студию и узнала об этой возможности, я поставила цель выступить 21 марта.

Так вот с декабря я начала осознавать, что мне хочется выступать именно на сцене. Как в детстве.

И как по запросу я узнаю, что у нас в городе есть школа-студия Аллы Духовой Тодес, и в январе после съемки очередного клипа в прошлом коллективе, я перешла в Тодес.

Некоторые из вас знают меня лично, но немногие знают, что у меня есть хобби, которым я занимаюсь с детства

Это танцы, с 5 до 15 лет бальные, потом как любитель занималась в лицее и институте и бальными и современными, а последние 1,5 года занималась в коллективе современного танца, чисто женский коллектив, где мы готовились к съемкам клипов, за это время мы сняли 5 клипов.

Всем привет! Последний раз писала 2 месяца назад.

Помните я писала, что отслеживаю свое состояние) Расскажу к чему это все привело

Так как у меня здесь в основном руководители, то думаю будет интересно обсудить такую тему как сложные подчиненные.

У кого в команде есть сотрудники, с которыми сложно договориться? Или например каждый раз при разговоре ожидаете от него очередной колкости, да и вообще есть ощущение, что таким сотрудником невозможно управлять!

Обычно сложности возникают с так называемыми Звездами. Но есть еще другие типажи сотрудников, с кем вы можете столкнуться.

Поделитесь какие сложные подчиненные у вас есть, даже можете описать ситуации с ними.

Не зря я ранее писала про состояние, никак не могу начать писать и делиться с вами . Хотя мыслей много.

Поделюсь немного личным.

Сейчас тщательно отслеживаю состояние, в котором нахожусь, эмоции и реакции, которые возникают на разные ситуации.

Ведь только в состоянии потока можно работать в кайф, легко делать самые лучшие результаты! А на 2024 год планы ого-го!

Что же сейчас происходит на рынке?

В некоторой степени поменялись правила игры. Раньше был рынок работодателей, когда у владельца или руководителя компании был выбор между кандидатами, а сейчас мы наблюдаем рынок соискателей и выбор уже за ними, именно кандидаты выбирают куда пойти работать.

И есть моменты, которые нужно учитывать в такой ситуации, как сложилась сейчас. Что выходит на первый план у кандидатов сейчас?
Уровень дохода и стабильность компании.

Уровень дохода: здесь важно не только сколько вы предлагаете кандидатам, но и сколько в общем объеме будет составлять фиксированная часть. Кандидаты сейчас выбирают и просят большие фиксы.

Стабильность компании: прошлые года нам показали, что казалось бы стабильные компании не всегда без потерь выходят из кризисов, поэтому в глазах кандидатов сейчас выигрышно смотрятся компании, которые имеют стратегию развития на год и более.

И вот теперь зная об этом, в вакансии, а потом и на собеседовании необходимо продать идею и желание работать в компании. Важно показать перспективы развития самого сотрудника.

Вижу, что тема откликается.

Сегодня смотрела вебинар по теме найма сотрудников. На нем рассказали о том, как изменился рынок кандидатов сейчас, что важно стало для кандидатов, как найти самых классных и подходящих специалистов и почему сейчас на рынке сложился кадровый голод.

Интересно? Рассказать?
Пойму по вашим реакциям и комментариям