Как сделать горизонтальную мобильность просто и справедливо?
Я тут еще поразмышлял про горизонтальную мобильность и подумал, что это тоже своего рода лекарство от выполнения принципа Питера. Вы не перемещаете человека на уровень выше, но тоже что-то меняете в его жизни, может ему этого будет достаточно.

💡Попробовал вспомнить, как в других компаниях организуют горизонтальную мобильность. И оказалось, что хуево. Если человек совершает горизонтальный переход, ему много где срезают ЗП. Мотивируется это так: «У меня был синьор продакт оунер, а стал Джуниор дата-сайнетист. Конечно я буду платить ему меньше»

Ну так-то оно так, да нихуя не так. У тебя появляется джуниор с хорошим пониманием бизнес-задач, это не просто хер с горы, а потенциально человек, который может тебе подарить нестандартное решение, которое может выстрелить. И вероятность выстрела высока, так как меняют профессиональную отрасль зачастую нацеленные на результат люди. Но вопрос зарплаты действительно требует разрешения.

❓Так как же сделать горизонтальную мобильность просто и справедливо?
К примеру у нас есть синьор продакт оунер с зарплатой 160к и он хочет стать джуниор фронтенд разработчиком, где зп, 80к. Какие очевидные варианты у нас есть?

1. Перевести с сохранением зарплаты. Но тогда у нас появляется Джуниор с непомерной зп, и все остальные начинают ему завидовать. Вдобавок к этому в этой должности повышать и индексировать зарплату уже никто не будет, так как надо ещё до этой дорасти.
2. Перевести с не очень сильным снижением зп. Типа чуть посправедливее к коллегам по цеху.

И тот и другой вариант стимулируют скорее ничего не делать, чем делать что-то. А нам все же нужны стимулы для горизонтальной мобильности.

🅰️Я придумал похожий вариант, как в посте про принцип Питера: Оставляем зп на уровне 160к + 3к за смелость и даем испытательный срок. В случае провала мы получим продакта с подросшей компетенцией в новой области, который лучше понимает проблематику разработки (и еще у него ЗП станет 163к). А в случае успеха мы получим фронтенд разработчика, который может помочь с бизнесовым видением задачи (и тоже с зп в 163к). И то и другое потенциально может не сработать, но если сработает, то может позволить вам создать что-то чего на рынке пока нет.

Тут остаётся много вопросов ещё на тему денег, к примеру, а как поступить, если чувак захотел вернуться в свою область? А что будет, если все в компании начнут бегать по смежным областям и набивать себе микроприбавки к ЗП. Но мне лень писать обо всем этом подробно, потому что кажется все это можно решить с помощью здравого смысла.

✅Главный принцип в том, что инициативу необходимо поощрять, независимо от результата, но при этом минимизировать потери на случай неудачи.