В прошлом посте я писал, что найм не сломан там, где всем кажется, но тем не менее с ним есть проблемы. Поэтому я предлагаю от слов переходить к делу — давайте проблемы найма решать. Но для того, чтобы это сделать, надо докопаться до истины. В один пост это не уложится, поэтому будет серия постов.

Начнём разбираться с проблемами с одного простого вопроса.

Как я уже писал раньше, рынок качнулся в сторону работодателя. И в этот момент рынок найма ИТ стал такой же, как во всех других отраслях. У ИТ больше нет никакого эксклюзива в найме из-за того, что соискателей на всех уровнях больше, чем вакансий, которые в данный момент есть. Поэтому все вызванные проблемы, связанные с тем, что никакой реакции на отклики нет, растут из того, что работодатель получает слишком много откликов на любую опубликованную вакансию. Но давайте разберёмся с этим глубже.

Часть 1. Почему мы не получаем никакой реакции на отклики на вакансии?

Вариант 1. Мы откликнулись в неподходящий момент.

Как мы обычно ищем работу? Вот мы решили, вот мы сделали резюме, вот мы открыли список вакансий и увидели там ту, что нам нравится. Написали сопроводительно и не получили никакой реакции. Почему? Всё просто, если вакансия открыта больше недели, работадатель уже собрал базовый пул откликов, который теперь просеивает и ставит на собеседования. И, скорее всего, с первой волны наймут того, кого надо, а вы через 3 недели получите автоотказ — спасибо за ваше резюме, мы его потом посмотрим, но никто потом не посмотрит.

У этой проблемы даже есть простое решение, которое повышает то, чего не хватает — прозрачность. Представьте, вы открываете вакансию и видите её статус, например — работадатель собирает пул кандидатов или работадатель собеседует финальных кандидатов. То есть вы уже видите, что тут всё близится к финалу и откликаться смысла нет. А ещё ответы рекрутеров, ведь нет ничего страшного в том, чтобы получить ответ в стиле — вы откликнулись в момент, когда мы уже собрали основной пул кандидатов, но спасибо, откликайтесь на наши другие вакансии.

Но пока этого нет, достаточно просто искать свежие вакансии, которые опубликованы за последнюю неделю и ежедневно мониторить новые, и конверсия в ответы резко вырастет.

Вариант 2. Мы не проходим фильтры.

Разумеется, у рекрутера нет возможности отсмотреть все отклики, если их прилетает 200 штук за один день. Поэтому фильтрация сокращает выборку. Фильтров по возрасту и полу в системах нет, но зато есть фильтры по опыту, городу, типу работы, заполненности резюме, зарплатным ожиданиям и их наличию.

Конечно же возникает проблема с тем, что нас фильтруют. И нас фильтруют не логически, а физически. То есть в первую очередь вступают фильтры на заполненность резюме (все данные и фото), а также на релевантность указанной вакансии (например, не показывать людей с большим или меньшим опытом от вакансии). Разумеется, эту проблему должны решать технологии, но об этом в следующих постах.

Пока же понятно, что если вы на 100% не заполняете резюме или откликаетесь на нерелевантную вакансию по месту работы или опыту, то ваши шансы пройти фильтр уменьшаются. И важно понимать, что фильтры никуда не денутся, пока кандидатов больше, чем вакансий. Мы можем считать, что фильтры ерунда и их не должно быть, но пока что не понятно, как без них работать. А ещё очень важны релевантные названия должностей, потому что если вы пишете не то, что в рынке — это скипают, потому что не понимают.

Кстати, с прозрачностью проблем выше можно работать. В HH, в подписке PRO, есть доступ к аналитике по откликам, которая позволяет показать статистику по вакансии, на которую вы откликнулись. Сколько там, откуда, какие ЗП и так далее и увидеть, насколько вы релевантны для конкретной вакансии.

Как видно, мы даже не дошли до этапа собеседования и вот этого всего, а тут уже столько проблем, которые можно улучшать. В части 2 мы поговорим про резюме и сопроводительные письма.