Игра в стажера 3

Вот мы и добрались до интервью.

Во-первых. Интервьюирующий не хуже и не лучше интервьюируемого. Это моя позиция, но я думаю, что интервью – это не поединок на ринге, не борьба за власть, не меряние чем-то и не попытка «потопить» противника своими офигенными знаниями. Понятно, что у того, кто проводит интервью, всегда есть преимущество, потому что он-то видит все проблемы изнутри, и информации у него в 10, в 100 раз больше, чем когда-либо сможет собрать тот, кто проходит интервью.  
В конечном счете это просто разговор, когда два человека пытаются понять, смогут они продуктивно работать вместе или нет – на уровне личной совместимости в том числе. Поэтому так важно улыбаться, кстати 😊  

Интервью может, к сожалению, быть похожим на экзамен, когда студент не выучил билет. У меня был подобный опыт на кейс-интервью, когда приходилось «тащить» собеседника за собой как на буксире, помогать, задавать наводящие вопросы, давать подсказки, чтобы он пришел наконец к правильному ответу, на ходу исправлять математику и т.д. Иногда такое бывает из-за волнения поначалу, потом кандидат «раскрывается», но до этого момента, если у интервьюера мало терпения, может и не дойти.  

Также интервью может быть похожим и на зачет, когда билет зазубрен наизусть, но шаг вправо, шаг влево от темы билета – пустота. Человек просто закрывается, немеет и ничего не говорит. Либо потому, что где-то не хватает знаний, а признать, что ответа на вопрос он не знает, стыдно (а зря – самая ходовая фраза на работе это «мы пока не знаем»).  Или потому, что в моменте идей нет, а структуры, чтобы прийти к этим идеям, человек не придумал. 

Интервьюировать по минимуму, а просто брать на испытательный.
Очень интересный опыт провела в ранние годы Google Шерил Сендберг. которая работала тогда операционным менеджером. Когда она пришла в компанию, ее команда была в несколько десятков человек, а когда уходила, то руководила 4000 людьми.

В подкасте Рида Хоффмана Masters of Scale она рассказывает, что они решили проблему быстрого и качественного найма так: брали людей на несколько месяцев, и если те показывали отличные результаты и проявляли себя в работе, то оставляли их.

Очень часто оказывалось так, что «средненькие» резюме вообще не соответствовали тому, как человек работал – в хорошем смысле. 

Важно задавать не только те вопросы, к которым кандидат может подготовиться заранее. Ситуации, когда человек застигнут врасплох, часто оказываются в интервью определяющими.
Во-первых, это про то, как он реагирует на непредвиденную ситуацию.
Во-вторых, сдается быстро или пытается продолжать решать, даже когда к ответу прийти трудно.
В-третьих, умеет ли структурировать свои идеи или просто выпаливает их одну за другой.
В-четвертых, думает ли о деталях или "срезает дорогу", не копая внутрь проблемы.
В-пятых, объясняет ли ход своих мыслей вслух или бросает собеседника, полностью уходя в себя.
В-шестых, какие задает вопросы.
В-седьмых, как реагирует на сомнения в своем ответе (короткое "точно?" - мини-тест).

Задать вопрос и молчать. "Чем дольше ты молчишь, тем больше поднимается напряжение" - советы бывалых :) Это правда так, и психологически это очень тяжело, поэтому в таких условиях люди сами начинают говорить больше и дольше, ошибаться, путаться и повторяться.

Фильтровать базар, когда говоришь о компании "для тех, кто внутри" и "для тех, кто снаружи" - сложнее, чем кажется.
Я привыкла говорить честно, и скорее в ключе того, что не так, чем того, что получается хорошо - просто потому, что моя работа во многом в том и заключается, чтобы расследовать, а потом решать возникающие проблемы.

Но на интервью я быстро смекнула, что как представителю компании, надо быть очень аккуратной с тем, чтобы не выставлять ее в отрицательном свете.

Плюс я давно сражаюсь с тем, чтобы не вдаваться слишком в детали и не давать слишком много информации - другими словами, молчать, потому что говорить надо кандидату, а не мне.
#работа