#ML #корпжиза

В комментах к посту про транзакции отметились ребята кто делал очень похожие задачи в той же организации.

Не секрет, что в большой корпорации часто копают параллельные тоннели и горе тому кому в KPI поставили что-то централизовать не дав абсолютного мандата.

Вместо перечисления очевидных причин расскажу историю, канал же про ML

Итак, в момент когда модель разметки транзакций была всячески провалидирована кучей подразделений, встала в прод, потом была улучшена и еще раз встала в прод — в недрах AI-комитета возникло поручение модель централизовать — то есть всех-всех на нее перевести.

Как водится в пластмассовых мирах, предполагалось что произойдет это силой убеждения и открытием невероятных возможностей перед бизнес-юнитами.

В этот момент очень вспоминается любимое с собеседований «HR сейчас софты проверит» — я бы дорого отдал посмотреть на такой мастер-класс по навыку убеждения, в лучшем случае эти сотрудники софты принимают дружелюбие, а обычно — свои симпатии к кандидату (так и пишут — «приятный», «лапуся нормис» и пр).

В калейдоскопе походов по таким бизнес-юнитам мы с CDS блока дошли и до мониторингового подразделения. Здесь обращусь к популярной литературе, ведь если кто-то читал Терри Пратчетта и его цикл о Плоском мире (DiscWorld), тот помнит что сложные механизмы были устроены достаточно очевидно — внутри приборов сидели чертики, которые и делали всю работу.

Нас представители подразделения впрямую спросили — у нас есть 300 (триста!) человек которые в специальном интерфейсе размечают транзакции и создают правила (как в решающем дереве), отдельные люди определяют их приоритетность и постоянно тестируют как они интерферерируют и что дают на выходе, для этого за много миллионов создана система с интерфейсом по созданию правил и разметке, сейчас в системе уже 10_000+ правил, еще десяток айтишников ее сопровождает и поддерживает. Такой вот бусины, обучаемый чертиками с больничными и выходными. Внимание, вопрос — куда пойдут все эти люди при внедрении модели? И самое главное — что делать с их высокогрейдовым руководителем ?? Да и внутри этих 300 + 10 уже какая-то иерархия есть, люди семьи кормят, в отпуск летают, карьерный рост, планы и пр.

Среди всех похожих разговоров этот выделялся своим сюрреализмом и в то же время здравостью — и правда, попробуйте убедить любого менеджера внедрить у себя ваше решение чтобы у него штата стала в 2-3 раза меньше и надежды на карьерный рост обнулились, ведь выше не к ночи упомянутые HRы на собесах первым делом спрашивают "какого размера у вас команда?" — они это называют "управленческой силой".

Прошло много лет и сейчас на волне ИИ-хайпа стали появляться хорошо оплачиваемые вакансии по лидированию оптимизации всего-вся — в некоторых прямо пишут что надо так внедрить ИИ чтобы сократить численность большой организации вдвое. Прежде чем идти на такое стоит задуматься — какие у вас будут полномочия внедрять что-то такое отчего все менеджеры по цепочке потеряют ФОТ — и как следствие, свои премии и карьерные перспективы.

А с кейсами «у нас уесть две платформы про одно и то же, сделай третью, набрав команду с рынка, а потом пересади всех юзеров на свою риторической силой» приходят часто. Но это для смелых.

И позор всем тем кто сомневался в том что бустинг можно обучить вручную — вопрос желания и наличия 300 человек, пары лет и специальной системы, но для канальи, хотящей в карьеру — нет ничего невозможного!