Желание обмануться при подборе персонала

Одна из важнейших задач построения команды — подбор персонала. У нас эту задачу вплоть до сегодняшнего дня я выполняю персонально. И сейчас мы в поиске операционного директора, так как сил, рук и всего остального у меня уже не хватает (кстати, если у вас есть кто-то на примете, расскажите!)

И я заметил интересный паттерн при подборе людей, которых тяжело найти: иногда возникает желание обмануться и взять человека поскорее, лишь бы закрыть задачу. Однако это в корне неверно, потому что найм и онбординг неподходящего кадра гораздо сложнее и дороже, чем отсутствие найма кого-либо.

Почему так? Потому что, по сути, тратится ровно 2 раза больше времени, так как нового человека необходимо ввести в курс дела потратить силы и время на объяснение, а затем, если он не подойдет, надо начинать все по новой, да еще и не в самом лучшем настроении (так как прошлый поиск закончился провалом).

И вот сегодня у нас был такой очередной кейс: отличный кандидат по резюме, хорошее тестовое задание, два успешных этапа интервью (включая одно интервью со мной), однако решили сделать третий этап на соответствие ценностям компании.

И вот задаем вполне (как нам кажется) простые вопросы и кандидат сыпется, ну прям совсем не самостоятельный, решение принять не может, объяснить, что делает не может, сыпет сложными терминами и уходит от вопроса.

Как так? Почему так получилось, что он в начале понравился?
Совершенно непонятно, и списываю это на желание поскорее разделаться с задачей и найти подходящего кандидата, кажется, что если уж он по резюме, тестовому и первому разговору подходит, то он отличный кандидат и надо брать, так как в воронке альтернатив не так много.

Но все же, нет, брать не надо.
Стойкости и правильных людей всем!