Год назад я писал статью 4.14.40.140 про изменение поведения, мышления и действий, когда растет команда. На тот момент нас было 100 и подходило ощущение, что на уровне в 140 человек многое изменится. Сейчас у нас 180+ человек и могу однозначно сказать – да, изменяется!

Вижн и коммуникации
Они неслучайно вместе. Вижн и стратегия компании и команды есть всегда, вопрос в том, как они обсуждаются. На уровне в 140 человек коммуникации меняются. Одно твое слово интерпретируют десятком разных способов, поэтому постоянно подбираю слова, формулировки, только теперь ошибка в них еще более болезненна. 

Вижн нужно донести 10 раз, чтобы он уложился.

Мы сделали Q&A. Это мероприятие на IT, проходит раз в 3 месяца. Я рассказываю об изменениях в IT, больше про структуру, долгосрочный вижн. Часто о них уже все знают, а на мероприятии я подвожу некую черту, описываю summary текущей ситуации и куда идем.

И дальше на Q&A вопросы. Любые, самые острые, все что волнует. Открыто, без утайки. У нас 180+ человек открыто обсуждают ЛЮБЫЕ проблемы и влияют на то как мы строим компанию. Самый свежий пример – пара вопросов по структуре организационной и структуре зарплатных сеток и их тут же меняем. 

Принятие решений
Все больше вещей отпустил, в которых раньше принимал участие. Это и найм, и перестановки, разделения по командам, частично структурные вопросы. Структура, кстати, казалось, ее никогда не отпустишь, но нет. Если есть стратегия, есть понимание как продуктово построить взаимодействие, многие детали уже решаются командами самостоятельно. Там где находятся противоречия, мы меняем верхнеуровневую структуру. Я по-прежнему вовлечен в эти вопросы, но уже гораздо меньше. Это клево, это свидетельство роста людей, они теперь сами могут принимать решения и все больше переходят на уровень 14 -> 40.

Найм
Участвую только в точечном найме или там где надо искать лидов не на уровне команды, а на уровне больших продуктов. 

А что не меняется?
Кстати, да, есть вещи, которые остаются неизменны. Два подхода:
1. Будь там, где проблема или там где надо расти. Это лучший способ приоритизировать работу.
2. Если ты не знаешь кто должен сделать эту работу, втыкай ее в себя. Хороший способ, помогает найти дыры в структуре, зонах ответственности и сформулировать, где нужен новый найм.

Какой будет следующий уровень?
Честно, не представляю. Кажется что дальше уже мало разницы между 300 людьми, 500 людьми. Хотя могу ошибаться. Посмотрим к концу года, когда в Додо IT будет под 300 человек!

PS. И только потом я узнал что человек может поддерживать 150 социальных связей. Так что все сходится )