Правильный ответ - никакого не возьмут. Процесс найма построен таким образом, что софтовое интервью всегда стоит после интервью с хард скиллами. То есть человек с высокими софтами и низкими хардами тупо отсечется на интервью с проверкой хардов и спикер такого человека не увидит. Единственный человек, которого нанимают - это высокие харды и высокие софты.

Если ты хочешь чего-то, то нужно пробовать - это дает тебе шанс достичь желаемого. Если не попробуешь - не достигнешь.

База от коучей по мотивации, но если задуматься серьезно, то нет ничего плохого в том, чтобы не пробовать. Есть проблема, что иногда желаемое не является достижимым для человека в его текущих условиях. Например «устроиться в офис разработчиком, живя при этом на крайнем севере» или «стать чемпионом мира по легкой атлетике без ног».
Оценка своих возможностей, средств и времени, за которое ты получишь какие-то результаты намного важнее чем «просто попробовать». Что, если попытки перерастут в невозратные потери и Эффект Конкорда? Что если можно было бы потратить своё время на что-то, что у тебя точно получится сделать и осилить?

Каждый твой день должен быть прожит не зря. Только ежедневная работа над собой приносит результаты.

Ничего плохого не вижу в том, чтобы потюлениться раз или два в неделю на диване. В ежедневной работе есть одна большая проблема - выгорание. Психологические истории обычно руководителями по неизвестным мне причинам опускаются, хотя их очень важно учитывать. К тому же в практике продуктивности есть поинты про то, что человек, который периодически отдыхает в среднем продуктивнее чем тот, кто постоянно работает.

Чем выше должность тем меньше решений должен принимать человек за день, потому что цена ошибки очень высокая

Звучит конечно хорошо, но по факту работа топ менеджеров не имеет четкого завершения. Для них в целом не существует критерия, что работа полностью закончена. Разве можно в бесконечном цикле без критериев начала и конца принимать в день ограниченно малое число решений? Мне кажется нет, да и по наблюдениям за руководителями с которыми мне удалось поработать не могу сказать, что их работа как-то уменьшилась.

Эксперту нужно безоговорочно верить, с ним не нужно спорить

Это прямо определение когнитивного искажения «Эффект авторитета». Естественно эксперту нельзя верить безоговорочно, люди не машины и склонны ошибаться, чего-то не знать, что-то забыть и вообще быть не в контексте предметной области. Критическое мышление важно для всех без исключения.

Что с историей про найм 40 человек?

На этот тезис был мой второй вопрос: «Как удалось избежать когнитивных искажений при таком подходе к выбору сотрудников?» Ответ: «я был с ними 2 недели»😬. Есть такие когнитивные искажения, как эффект ореола, принцип дефицита, эффект контраста, эффект сходства и многие многие другие. Такая субъективная оценка кандидата по личному восприятию и собственному жизненному опыту только вредит и отсеивает людей не по объективным критериям. Одна минута или 2 недели - когнитивное искажение от этого никуда не денется. Чтобы объективно нанимать - нужны объективные критерии.

Три последних тезиса давайте разберем вместе.
Считать, что современные вопросы на ИТ-собеседовании проверяют навык человека работать работу - глупо и безрассудно. Каждый, кто на них ходил знает, что везде один и тот же пул вопросов и одни и те же критерии отбора. Почему человек, который оценивает свои знания в технологии на 5 из 5 является ЧСВ, которого не нужно брать на работу? Вам не кажется это странным? А может быть у вашей компании ЧСВ высокий, раз вы считаете что в других компаниях на позициях мидлов сидят ваши джуниоры?
А как вопрос про определение транзакций определяет, что человек способен хорошо и стабильно качественно писать код? Почему пул вопросов, который можно просто выучить определяет грейд человека? Выучил 200 вопросов к собеседованию? Молодец, теперь ты сеньор!)

Что делать, чтобы начать мыслить рационально?
1. Никита Непряхин - Анатомия Заблуждений
2. Роман Юдковский - Гарри Поттер и методы рационального мышления