Хочу поделиться кейсом, который может реально облегчить найм сотрудников, особенно в компаниях с постоянным потоком вакансий.

Дано: Маркетинговое агентство с беспрерывным наймом.

Проблема: На первом собеседовании рекрутер проверял соответствие критичным требованиям, и «по верхам» проходился по soft skills.
Статистика при этом показывала нам, что самая частая причина отказа со стороны руководителя — отсутствие необходимых знаний по hard skills у большинства кандидатов.

В итоге: поиск затягивался, руководители тратили своё время (а значит, и время компании), на заведомо неподходящих кандидатов.

Что сделали: мы вспомнили про вопросы-маркеры.
На первое собеседование кандидата с рекрутером вынесли проверку hard skills.

Почему именно этот метод оценки?
Нам нужен был способ быстро проверить базовые знания кандидатов, чтобы: допускать до встречи с руководителем только тех, кто смог верно ответить на вопросы, а значит — потенциально нам подходит.

После изменений: увеличилось количество отказов после контакта с рекрутером, но снизилось количество собеседований с руководителем.

И это был осознанный и правильный эффект.
Если раньше руководитель проводил 7–10 собеседований, чтобы найти «того самого» кандидата, то после внедрения вопросов-маркеров он выбирал уже из 2–3 человек.

Вывод
Добавив вопросы-маркеры на раннем этапе, мы существенно повысили качество кандидатов и снизили нагрузку на руководителей.

К посту приложен файл, в котором можно найти подробности с примерами

И, конечно, пишите, если у вас возникнут вопросы, с радостью отвечу.

@coaching_lab