Топ-менеджер в популярном представлении бесстрашно и умело реформирует организации, диктует свою волю и взглядом гнет ложки. Однако в исследовании выяснилось, что в среднем 50% проектов в его портфеле изменений – «чужие», то есть инициированы вышестоящим руководством (СЕО) или функциональными коллегами-пирами. И ему предлагается их понять, принять и
Спойлер из идеи 4/7 – Основная проблема, с которой сталкиваются руководители высшего звена во внедрении своих изменений в организации, это сопротивление других функциональных лидеров. Так что получается не очень.
Отмечу, что из всех запросов на образовательные мероприятия для высокой аудитории, которые к нам поступают как к тренинг провайдеру, примерно 0% направлены на развитие компетенций в области конструктивного принятия изменений у топ-менеджеров (а зря).
При этом если взять запросы про аудиторию среднего менеджмента, то там буквально все запросы на обучение – про формирование проактивной и конструктивной позиции в принятии «чужих» изменений, инициированных другими руководителями. Вот и получается интересный разрыв – средний менеджмент учим-учим принимать изменения, бюджеты тратим-тратим, а машинка-то сломана наверху.
Если функциональный руководитель не принял «чужое» изменение на внедрение у себя в функциональной вертикали, то наивно ожидать какого-то большого конструктива в отношении этого же изменения среди его миддлов. И объяснение причин провала 50% изменений становится чуть более очевидным.
Тут напрашивается мем про собачку, но удержимся. Вместо этого цитата из исследования.
«Руководитель должен уметь продавать изменения сначала самому себе»
— HR-директор
Графики исследования по ссылке: https://www.5vstrech.ru/blog/chuzhie-izmeneniya-v-rabote-top-menedzhera
Юрий Проскурня
Написано по данным исследования "Управление изменениями 2026: взгляд лидеров" ВШБ НИУ ВШЭ и 5встреч, в котором приняли участие 53 компании РБК Топ-100 из 20 отраслей, а респондентами выступили руководители уровня СЕО-1,2,3.