Найм: на позицию или на задачу

Как я писал выше, первые шаги в управлении я делал в стартапе. Там я на своей шкуре почувствовал, что ошибки найма в стартапе имеют максимально разрушительные последствия (мне кажется на корпоративные деньги - это как ошибиться в найме топ менеджера). Поэтому я много экспериментировал с рекурутментом, нарабатывал подходы и обдумывал ошибки. Уже в последних своих стартапах я нанимал достаточно осмысленно, и секрет успеха всегда был в том, что я брал человека на конкретную задачу.

Это значило, что каждый найм предполагал эксклюзивный набор проблем и кейсов на интервью. Я буквально хотел услышать, как кандидат справится с конкретными вызовами, которые стоят перед командой на данном этапе. Это безусловно трудозатратно: либо самому продумать план собеса и задачи, либо найти профильных специалистов извне и правильно их забрифовать на собес, но зато каждый раз я собирал настоящий спецназ, который добегал до амбициозных результатов за очень короткое время.

Когда я ушел в корпорацию, я долго не мог нормально нанимать. Потому что корпоративный найм решает совсем другую задачу: надо нанимать взаимозаменяемых сотрудников, которые смогут пережить ротации. Отсюда - стандартизация воронки найма, профессии и грейды. Там наоборот кандидат должен решать наиболее широкий набор задач, и подходить сразу многим командам. Отсюда странные оторванные от реальности вопросы, много теории и литкода. Единственная точка маневра: это фиты, где можно попробовать загрузить своей проблематикой.

Такая среда очень расслабляет: я по себе знаю, что есть соблазн просто посмотреть на цифру грейда, и несложной калькуляцией брать любого кто набрал достаточную. И это очень плохая идея. Мне кажется любому руководителю важно понимать: корпоративный найм НЕ ВАШ ДРУГ. Он решает задачи корпорации за счет нанимающего менеджера. Поэтому ваша задача каждый раз самостоятельно строить процесс найма, осторожно опираясь на результаты стандартных секций (скорее воспринимать их как общую проверку на вшивость).

Как конкретно это сделать? Для этого берём вашу ключевую бизнесовую цель. Раскладываем ее на конкретные активности, необходимые для достижения. Смотрим, какие для этих активностей нужны компетенции. Берём текущую команду (включая себя) и закрашиваем все компетенции, которые сейчас командой закрыты. А вот недостающие и надо закрывать внешним кандидатом. Под каждую компетенцию можно придумать проверочный вопрос. Для краткосрочных проектов там будут больше Харды. В долгосрочных начнут появляться более софтовые. Часть компетенций можно проверить стандартными секциями, а часть надо проверить самостоятельно.

Достаточно трудоемко, но только так я нанимал/ротировал к себе ключевых людей. Взяв лучшее от двух миров можно построить себе действительно осмысленный найм, где вы будете промахиваться гораздо реже.