Периодически на моих консультациях спрашивают:
«Что делать, если в компании появляется руководитель, который вроде бы говорит о “открытости” и “диалоге”, но работать с ним невозможно?»
И всегда хочется ответить честно, по-человечески:
«Ну… уволить к
Иногда в бизнесе возникает очень характерный феномен.
Такой руководитель, который живёт в парадигме:
«Я открыт к обратной связи, но лучше не надо»
Снаружи - зрелость.
Внутри - микродрама на каждое честное слово.
И команда об этом знает.
Все говорят: в курилке, за кофе, на созвонах, дома, но - никогда не ему лично.
Почему?
Потому что как только кто-то пытается донести правду, включается реакция: обида, защита, раздражение, пассивная агрессия - полный набор.
И что в итоге?
Такой руководитель становится вечным генератором недовольства: всё не так, все не те, результат всегда «мог быть лучше», критерии - туманны, позитивная обратная связь - мифологическое существо.
Команда под ним редко растёт.
Развиваться в постоянной критике без фокуса, поддержки и конкретики - задача уровня «выживший».
Зато у таких лидеров почти всегда есть свои «любимчики» - те, кто настроился под частоту, где любое его слово - истина, а любое решение - гениальность.
Классический нарциссический стиль: близко подпускается только тот, кто не вызывает тревоги.
Самое интересное - даже не в этом.
Парадокс в том, что такие люди часто оказываются на позициях, где им совершенно не место.
И здесь начинается настоящая боль для компании:
не потому, что человек «плохой», а потому что роль больше его возможностей, и он пытается компенсировать это контролем, критикой и эмоциональными качелями.
А сверху это могут не увидеть.
Потому что для собственников он выглядит так: активный, включённый, строгий, требовательный - ну прям «держит всех в тонусе».
А что тонус у людей превращается в хроническое напряжение - вот это не всегда заметно.
🥸И вот мой профессиональный вывод, который я повторяю снова и снова:
Когда человек не на своём месте - он разрушает не только себя.
Он разрушает систему, которая вынуждена под него подстраиваться.
И здесь не помогут тренинги, коучинг, менторство или «развивающая обратная связь».
Потому что улучшать можно то, что имеет потенциал.
А если роли и человек несовместимы - это тупиковая связка.
И да, иногда лучшее решение действительно простое:
развести людей и перестать мучить друг друга.
Но это уже уровень зрелости компании, а не руководителя
🤡