Как говорил один мой друг: «Весь мир — это воронки», — и я с ним согласен.
Когда вы нанимаете людей, важно понимать, что самые клевые специалисты не ищут работу. Они сидят в компаниях с хорошим окладом, большими бонусами, тренажёркой, бесплатными соками и с красивым бэджиком, который приятно пищит, когда его прикладываешь к турникету на входе в офис.
Точно так же большинство наших клиентов, скорее всего, не ищут наш продукт, в то время как мы пытаемся узнать их потребности и встроить в их потребности наш продукт, создать необходимость и срочность его купить.
Частенько бывает так, что процесс в рекрутменте — это spray and pray. Рекрутеры пишут потенциальным кандидатам: «Хей, у нас есть клевая вакансия, платим много, интересно поболтать?» Даже у меня, несмотря на то, что по профилю можно, в целом, догадаться, что сообщение о предложении работы уйдет в никуда, такими входящими инвайтами завален Linkedin.
Такой процесс как правило пылесосит людей, которые уже ищут работу + отправляет одинаковые сообщения большому кол-ву людей, которые ее не ищут, и получают, как правило, низкий response rate.
Я предлагаю смотреть на найм, как на маркетинг, в этом случае в нем раскрываются новые удивительные грани. Появляется старая добрая вороночка.
Давайте рассмотрим это на примере поиска Директора по маркетингу.
Как к этой задачке подойдет маркетолог:
1. Нужно сперва сделать классический JTBD кастдев (глубинные интервью). Отобрать СМО, которые подходят вам по профилю, но которые, например, вы точно знаете, сейчас не пойдут к вам работать. Договариваемся с ними о созвоне и вот вопросы, которые вы должны им задать:
- что заставит тебя прямо сейчас написать заявление об уходе и принять оффер?;
- опиши рабочее место своей мечты (какая это должна быть компания, какие задачи, какая команда, какие деньги?)
2. В ходе анализа результатов кастдев интервью выясняется, что топовым кандидатам не так важны деньги, для них гораздо важнее:
- признание,
- наличие клевого амбициозного кейса в резюме,
- уровень людей, с которыми они будут работать (чтобы была возможность учиться у них),
- миссия компании (критично важно в последнее время),
- интересные задачи
3. На основании этих ответов можно клево заапгрейдить креативы на всех этапах HR воронки: - сообщение в линкедине, презентацию, которую вы отправляете клиенту про компанию (если у вас ее нет — сделайте), страничку с вакансиями, питч вашей компании во время знакомства.
4. Как только каждый этап воронки становится основанным на реальных потребностях клиента (кандидата), конверсия на каждом этапе вырастает драматически, а самое главное кач-во кандидатов.
Ну и дальше тестируйте на каждом из этапов, снова кастдевьте и апгрейдить ваши материалы.
Сообщение для таких кандидатов может выглядеть след. образом:
"Привет, #### мне несколько ребят из ####, сказали, что ты самый клевый СМО, которого они знают, поэтому я решил тебе написать. (признание)
Мы тут в #### собрали команду в маркетинг из ####, #### и #####, ##### и развиваем #### в #### (мы уже одни из самых #### выручке в регионе). (клевая команда, интересные задачи, возможность учиться)
Из интересных задач на 2023: #####, ##### и потом ##### (амбициозный кейс).
Из прикольных штук: мы используем ####, и как никто на рынке #### (интересные задачи, возможность учиться).
Сейчас общаемся с разными крутыми ребятами, ищем кто может возглавить наш маркетинг. (признание)
Может быть, будет интересно мин на 15-30 созвониться-познакомиться? (займет не много времени)"
Тот же самый фреймворк работает для других вакансий. Исследуйте, тестируйте, улучшайте.
Удачи в поисках ребзя, самых топовых вам кандидатов!
⚰️ И еще — у нас протухла часть бустов на канале и мы потеряли возможность выкладывать клевый контент в сторис — накидайте нам бустов друзья, обещаем на след неделе выложить в сторьках парочку клевых фреймов по найму и процессов в маркетинге 👊