25.08.25 (Не) совпадение по ценностям

На эту тему вижу одну и ту же ошибку, про которую решил написать. Некоторые организации продвигают парадигму "управления по ценностям".
И вроде логичный для них шаг - на входе отбирать людей по ценностям.

Суть ошибки - они ищут людей "святее Папы Римского", когда надо проверять лишь на отсутствие "смертных грехов", если продолжать религиозную метафору.

К примеру, у нас в компании нет официально декларируемых ценностей, размещенных на сайте.
Однако, есть (за 35 лет) вполне сформированная культура, один из принципов которой мы сами описываем так: "Свобода и Ответственность"
Я это понимаю примерно так (не канонический текст, не "позиция компании", а частное мнение, которым я делюсь на основе принципа той же свободы)

Свобода:
- внутренний рынок труда. Сам решаешь, кого звать в проект и на какие предложения откликаться. Нет административного распределения на проекты
- выбор ролей. Если тебя на внутреннем рынке труда востребуют как эксперта, руководителя проекта или аккаунта - выбирай сам, на каких ролях фокусироваться и в какую сторону развиваться, какими ролями не заниматься
- место, откуда работать. Можешь работать в офисе, из дома - откуда угодно. Это не распространяется на клиентские события (тогда работай оттуда, откуда это лучше клиенту) и на внутренние встречи, в которых ты договорился участвовать
- дресс-код. Все просто - его нет совсем (есть пожелание соответствовать дресскоду клиента, когда с ним работаешь, но на деле за этим не следим)
- интенсивность труда (сколько работать). Столько , сколько хочешь и умеешь, чтобы выполнить принятые на себя обязательства и быть приемлемо результативным
- жизненные убеждения и ценности. Не нарушай законы. Не навязывай свои убеждения другим. И верь во что хочешь. Здесь не церковь

Ответственность:
- за свой индивидуальный финансовый результат
- за соблюдение немногих (писаных простым языком) этических норм компании
- за исполнение данных другим обещаний (в этом смысле и контракт с компанией, и контракт с клиентом - это взаимное обещание)
- за свою деловую репутацию внутри и вовне
- за востребованность рынком труда твоей квалификации (в компании много возможностей развиваться, но траекторию и скорость определяй пожалуйста сам)

Теперь представьте отличного во всех прочих отношениях кандидата, у которого есть с этим проблемы. Например:

1. Связанные с опытом работы в организациях административного типа (среди которых есть и консалтинг)
Большинство тех, кто был успешен в культуре административного распределения задач - основательно этим опытом "просолены". И эта просоленность - будет сильно мешать адаптации в первый год, а иногда два. Потребует больших усилий на преодоление.

Контр-интуитивный вывод: если человек там работал, нужно смотреть людей скорее... не успешных в карьере, кого подобная система отвергла или он(а) в ней не прижились. Способных, но не смогших/не захотевших "просолиться" на таком месте работы. Кому было не вполне хорошо в рамках того рассола

2. Не учитывать опыт работы в организациях, где человек не имел персональной ответственности за свои результаты (был лишь частью процесса или "частью команды, частью корабля").
Таких организаций на самом деле очень, очень много.
Среди них есть и вовсе не административные, а очень, очень свободные. Точнее, "свободно-безответственные".
Такими являются некоторые кафедры (обычно при слабом Зав'е - попустительствующем папочке или мамочке). Аспирант, преподаватель или исследователь сам решал, чем заниматься, а за свой конкретный результат по факту ни перед кем не отвечал (исправно приходя дважды в месяц за зарплатой).

Вывод примерно тот же. Если человеку много лет в такой системе было хорошо, он вряд ли сможет-захочет перестроиться. Но на сей раз у него (нее) будут проблемы с ответственностью за свой результат, а не с непривычностью к свободе.

Несовпадения могут быть связаны не только с "просоленностью" средой, но и с исходными настройками личности - чертами характера, которые осложняют адаптацию и мешают успешности в конкретной культуре (а в другой культуре - помогают)