Только на 15-й год проведения регулярных собеседований с кандидатами до меня дошло, в чем их цель. Эта цель - оценить три вероятности:

1. вероятность, что кандидат сможет работать на должности, научится справлять с обязанностями за отведенное на обучение время;

2. вероятность, что кандидат захочет работать со мной, как руководителем, и в компании в целом в течение нужного мне времени;

3. вероятность, что я сам захочу с ним работать в течение нужного мне времени.

Осознание первого пункта пришло сразу, правда, сначала я пытался искать кандидатов сразу готовых к выполнению всех задач. Через пару лет понял, что это сужает число потенциальных кандидатов и удлиняет процесс подбора.

С третьем пунктом тоже все было неплохо. После собеседоания решение часто принималось интуивно - нравится / не нравится кандидат. Постепенно это трансформировалось в набор объективных критериев.

А, вот, со вторым пунктом долго не складывалось… Кто ж будет спрашивать сотрудника, что он хочет, ему же и так деньги платятся. А то, что люди увольняются, так это они от своей неблагодарности так делают. Уволились и хорошо, значит таким у нас не место. Зачем прогнозировать , на сколько кандидат захочет жить внутри компании, когда с ней познакомится? Уволится другого найдем. На то, чтобы дойти своим умом, что эта установка не выгодна, потребовались первые 10 лет.

Еще 5 лет ушло на осознание, что на подбре лучше оценить вероятность, что на 100% предсказывать итог у меня не получится. И это нормально. Подход через вероятность позволяет создать шкалу для оценки и сравнения кандидатов между собой. Также использование верояности подсказывает, что обязательно нужна проверка гипотезы, на сколько сотрудник и компания подойдут друг другу. И под эту задачу хорошо подходит испытательный срок, он позволяет уточнить все три 3 вероятноти и уже более уверенно идти с новым сотрудником в «совместное будущее» или растаться пока не поздно.

Коллеги, что думаете об озвученной идее? Поделитесь, пожалуйста, своими мыслями в комментариях.