Автор Сергей Калинин

ПРО "ПРИНЦИП ПЕССИМИЗМА"

Поздравлял меня тут один хороший человек с Рождеством, и вспомнилось мне, как мы сотрудничали в рамках одного проекта. У этого человека свой бизнес, и он позвал меня в качестве бизнес-консультанта - чтобы я посмотрел на его предприятие со стороны и подсказал, какие узкие места надо ликвидировать в первую очередь.

Узких мест там оказалось предостаточно, но я сейчас не об этом)). Чтобы по-настоящему решать проблемы и без самообмана менять себя и свою жизнь в лучшую сторону, надо не ограничиваться "тушением пожаров и устранением симптомов", а находить самые корни-первопричины проблемы и устранять их.

Приведу пример. Одной из проблем, которая была на поверхности в данном предприятии, были регулярные поломки оборудования на участке Х. Из-за которых стопорилась вся производственная линия.

Начинаем собирать в кучу и анализировать причины поломок. Выясняется, что главная причина - человеческий фактор. Проще говоря, из 4 работников, трое были молодыми и недостаточно квалифицированными. Оборудование, мягко говоря, было не новым и требовало очень бережного обращения и строжайшего соблюдения всех регламентов работы и обслуживания. Молодые сотрудники соблюдали эти правила плохо, из-за чего и возникали постоянные ремонтные авралы и простои.

Спрашиваю руководителя (данного участка) о том, что он делает в подобных случаях. Оказалось, что он начинает усиленно мо(ма)тивировать сотрудников))). Дескать, он на них наорёт, они соберутся, сосредоточатся, и сразу начнут работать без ошибок.

Интересуюсь у всех причастных, насколько такая мотивация помогает. Как я предполагал - вообще никак не помогает. Это и не удивительно, потому что есть такой закон: в особо ответственных/мотивированных ситуациях человек ВСЕГДА опускается на нижний уровень своей компетентности. Проще говоря, чем больше нас грузят ответственностью, тем более посредственный результат мы выдаём.

Если "мотивация" не работает, то что делать тогда? "Руководитель" (в данном случае намеренно пишу в кавычках) выдаёт гениальный вариант: "Ну тогда я вообще ничего не буду им говорить. Тогда может у них получится?". Т.е. решение на уровне "авось прокатит"))). Но нет - не прокатит. И это не надёжное управленческое решение. Тогда что нужно?

Для начала надо разобраться в причинах, по которым молодые сотрудники совершают ошибки. Разобрались: А) им не хватает знаний и навыков (плохо понимают оборудование); Б) им не хватает контроля со стороны (чтобы строго соблюдали рабочие регламенты и инструкции). И следующий закономерный вопрос: кто будет сотрудников обучать и контролировать на рабочем месте?

"Руководитель" начинает чесать голову: "Ну вот был у нас раньше мастер-наставник, но его давно сократили. Михалыч (четвёртый опытный сотрудник с этого участка) наверняка откажется. Не знаю, может в других цехах поискать?". Ага, выписать контролёров с компании Тойота))).

Возможно, руководитель в какой-то степени прав в том, что пытается найти сторонние средства/ресурсы для решения проблемы. Но... если сторонних ресурсов нет? Т.е. не прилетят ни зелёные человечки, ни волшебник в голубом вертолёте и ничего за нас не сделают! И если "подмога не пришла", то что тогда?!

Ну ответ как бы сам собой напрашивается: если линейный руководитель отвечает за данный участок работа, то учить и контролировать людей - его непосредственная обязанность.

"А если я не умею учить? Не знаю, как быть наставником?" - А ты научись! "А если я не знаю, как их контролировать?" - А узнавать про методы оперативного контроля не пробовал?! Например, взять хотя бы учебник по менеджменту почитать? Или более опытных коллег расспросить?

Работает это вообще так:

Шаг 1. Есть проблема - есть её решение ПОСЛЕ возникновения (это как раз "тушение пожара", из-за которого тормозится работа всего предприятия)

Шаг 2. У проблемы есть причины - и есть решения, устраняющие причины (если не полностью, то хотя бы частично)