КОГДА РУКОВОДИТЕЛЬ МОЛОД

Пост #2 – ответ на вопрос выше:

Перво-наперво, мне хочется задаться вопросом – а надо ли? Литвак говорил, что работать нужно там, где чувствуешь развитие. Здесь я с ним солидарен. И одним из важнейших факторов этого самого развития будет ваш непосредственный руководитель: он менторит, дает пример, решает эскалации, с которыми вы сами не смогли справиться, и т д. Так вот, если вы оказываетесь опытнее и скилловее руководителя – а надо ли продолжать работать в этом формате?

Если дело не только в нем? Ну есть в компании и другие причины работать, другие возможности развития. А может, и сам такой начальник молод, незрел, но очень и очень перспективен, как-то по особенному мыслит и есть тут что от него впитать. Ок. Тогда короткий ответ – терпеть и искать зону комфорта в таком взаимодействии.

С пунктом “терпеть” вряд ли у кого-то возникнут вопросы) Давайте разбираться с пунктом “комфорт”. И тут интересно, потому что мячик будет уже на стороне вашего руководителя. Поясню.

Совершенно точно нужно общаться, доносить свой фидбек. Нормальный руководитель будет это очень ценить. На самом деле, руководитель тоже может и должен учиться у своих сотрудников, потому что нельзя быть экспертом во всем на свете. У меня, например, был просто афигенский маркетолог (Саша, если ты это читаешь, то привет тебе!). И хотя я был его руководителем, я очень многому смог у него научиться, потому что он профи в маркетинге, а я – нет.

Если ваш руководитель воспринимает фидбек, пусть даже через призму какой-то защиты, договориться получится. Наберитесь немного терпения и настройте коммуникацию. В данном случае, вы понимаете, что это нужно, а он – нет, поэтому роль организатора немного меняется, возьмите на себя инициативу. Вы сможете обсудить и микроменеджмент, и work/life баланс, и все другие вопросы, касаемые границ. И как итог, эти самые границы выстроить, и дальше работать нормально и комфортно.

Ну а теперь самый клинический случай – если руководитель фидбек не воспринимает. Тогда остается только принять, что ничего хорошего у вас не выйдет. А значит, жестко определить границы, как вы готовы работать, а как нет, и просто работать и терпеть, пока в этом будет смысл (возвращаемся в начало текста – пока можете получать пользу и развиваться в этой позиции).

Резюмируя все вышесказанное, могу сказать, что при работе с молодым и/или незрелым руководителем нужно использовать 2 вещи: проактивность и обратная связь. Если и то, и другое воспринимается вашим руководителем адекватно – будет экологично и комфортно, хоть и не сразу. Если нет – попытаться потерпеть и получить пользу от такого сотрудничества, а “когда лошадь сдохнет – сразу слезть”. Только не затягивать, а то потом выгорание лечить придется.

Надеюсь, получилось ответить на вопрос.

P.S. Форма для ваших вопросов и записи на бесплатную консультацию вот тут.