24.01.23. Общие принципы управления людьми (набросок)

Пост-голосование, инициированное А.Г.Шмелевым меня навел на размышления, за что Александру Георгиевичу отдельное Спасибо.

Одно из размышлений было о том, какие принципы управления людьми мне кажутся "правильными" сейчас. Для себя, и во многих ситуациях - для других руководителей.

Раньше я именно этого в явном виде не формулировал. Точнее, в моей книге про регулярный менеджмент, формулировал принципы для конкретных управленческих ситуаций. Например - ситуации делегирования. Или подбора. Или иного управления людьми в наперед-заданном контексте.

Не претендую на оригинальность. Все идеи имеют где-то корни, где-то ветви.
Буду, вероятно долго и основательно дополнять и корректировать этот текст по ходу додумывания.
Не претендую также и на то, что я сам - образец в описанном ниже.
Одни принципы - освоены, другие - пока скорее на вырост. Мне не всегда удается следовать тому, что я считаю верным. А вам?

1. Результат управления людьми (общий образ)
- люди есть - в необходимо-достаточном для достижения нужного результата количестве
- люди умеют делать работу хорошо, и развиваются-растут, чтобы делать ее (или другую нужную организации работу) еще лучше
- люди хотят, вовлечены, хотят достигать нужного результата и скорее оставаться в организации, чем инициативно ее покинуть
- люди достигают нужного результата в работе оптимальным путем в той мере, в какой для этого есть объективная возможность
2. За управление людьми - отвечает их непосредственный руководитель.
А HR, и остальная организация, в том числе топ-менеджмент должны помогать в этом руководителям, давать им для этого нужные ресурсы, процессы/практики и иногда - правила, запреты и предписания.
В частности - за результат (и оптимальность путей его достижения) группы подчиненных отвечает руководитель этой группы. Если не отвечает, значит он(а) не руководитель де-факто. За качество людей в группе - тоже отвечает руководитель. Если не отвечает - значит опять не руководитель де-факто. В этой связи ссылка на нерадивых подчиненных, не выполняющих план = признание себя не-руководителем.
Точнее, эта ссылка может быть оправдана лишь в одном случае, когда организация не позволяет руководителю управлять его людьми как-следует, например - не дает минимально необходимых ресурсов.
3. Гениальное, хорошее, плохое и ужасное управление людьми (признаки)
- Гениальное - когда средние (по способностям), нормальные люди добиваются выдающегося результата.
- Хорошее, нормальное - когда средние люди добиваются среднего, нормального результата.
- Плохое - когда средние люди добиваются плохого результата.
- Ужасное - когда выдающиеся люди добиваются плохого или даже среднего результата.
Хотя ... и элемент гениального управления или случайности тут тоже есть (или был), раз выдающиеся люди пришли в эту организацию ))
4. Если руководитель управляет людьми как-следует, каждый из этих людей отвечает за свою эффективность сам.
То-есть спрашивать с самого человека можно и нужно тогда (и только тогда), когда он занимает правильное место (соответствующее его способностям и мотивации), имеет правильные цели и управленческие воздействия по отношению к себе. При плохом управлении - спрашивать с людей и оставаться при этом честным - не получится, ибо причина проблемы не в музыкантах, а в дирижере, или в консерватории и Blaming culture - это неизбежность.
5. Абстрактно - почти все люди хорошие. По отношению к конкретной роли или должности - они почти все разные: эффективные, или не эффективные / потенциальные или нет.
Есть очень мало людей, которые будут эффективны практически в любой роли и потенциальны по отношению к любой должности. То-же самое, очень мало людей, которые ни к какой роли и должности не годны вообще.
В большинстве случаев, человек будет хорош там, где он занимает правильную (соответствующую) роль или должность. И плох там, где неправильную, совсем не соответствующую его способностям и мотивации. Это и вопрос его собственной осознанности в выборе, и один из самых главных вопросов управления людьми.