Десять главных признаков хорошего / плохого менеджера.

Шестой признак.


👍 Хороший ценит чужое мнение и разнообразие персонала.

👎 Плохой слышит только себя и подбирает людей похожих на него.


В чем суть проблемы?
Дело в том, что человек склонен скорее поддерживать имеющиеся установки, чем менять их. Эта особенность психической жизни проявляется в частности в так называемой эскалации приверженности. Например, руководитель настоял на том, что на должность начальника отдела был назначен выбранный среди других кандидатов претендент, окончивший тот же, что и он ВУЗ, так как он уверен, что оттуда выходят самые лучшие специалисты. В дальнейшем оказалось, что человек плохо справляется с работой, но, не желая признавать ошибки, начальник старается не замечать негативную информацию, видя все в «розовом свете», упорствуя во мнении, что все идет хорошо.

Плохой менеджер любит слышать – «Да, вы правы Босс». Для него характерна склонность оправдывать свои действия для того, чтобы сохранить свою самооценку.
Так он очень легко попадает в ловушку самооправдания – нет необходимости меняться или менять свое поведение – я и так сделал все верно. Поэтому возникает опасное для объективного анализа произошедшего мнение – «Если бы мне надо было сделать все это снова, я бы не изменил ничего существенного». Очевидно, подобная позиция не способствует анализу ошибок и исправлению недостатков.
А ошибки и недостатки есть у всех! Важно как мы с ними работаем.
Хороший менеджер видит больше и шире, потому что ценит разнообразие мнений.
Поэтому и ошибки, и недостатки исправляются гораздо быстрее.

Сегодня всем уже ясно, что вследствие изменения экономической ситуации, компании должны меняться, адаптировать, искать упреждающие стратегии.

Но если персонал годами подбирался по принципам личной преданности, похожести, исполнительности, то готовность к переменам в такой организации никакая. Однородность персонала, отсутствие дифференциации способствует консервации существующих порядков.

И все развивается по печальному сценарию.
Происходит распад.
Сначала, на первой его стадии, симптомы ухудшения ситуации игнорируются, в расчет принимается только позитивная информация.
На второй,когда симптомы неблагополучия становятся очевидными, сложности признаются, но ничего не предпринимается, идет как бы приспособление к необходимости перемен.
На третьей стадии начинают приниматься меры, но так как они обычно запаздывают, перемены оказываются недостаточно решительными и неадекватными ситуации.
На четвертой стадии происходит кризис.
На пятой - распад.😱

Исходя из этого следует признать, что своевременность, одна из важнейших характеристик эффективных перемен.
Людей, которые стимулируют и направляют перемены в организации, обычно называют агентами перемен.
У плохого менеджера агент перемен лишь он САМ. И это плохо.
У хорошего менеджера агентов перемен много.

При этом хороший менеджер действует гибко. На стадии инициирования идей он использует децентрализацию. А на стадии осуществления берет управление на себя.

И ещё, для того чтобы стать хорошим менеджером, важно понимать необходимость практики наделения полномочиями.
Наделение полномочиями – это право принимать решения без дополнительного согласования и ,соответственно, проводить изменения в своем подразделении. Те сотрудники, кто находится ближе к проблеме, обладают лучшими идеями по их разрешению. Поэтому они и могут направить работу наиболее эффективным образом. Данный метод повышает ответственность и инициативу сотрудников.

Подумайте. Оцените.

Если вы ( или руководитель которого вы хотите оценить) последовательно и целенаправленно в ежедневном режиме думаете о разнообразии персонала, уважаете чужое мнение и занимаетесь делегированием полномочий, то смело ставите - 10.
Если вы слышите только себя, замыкаете решение всех вопросов только на себе и хотите чтобы все были одинаковыми, то ставьте - 0.
Если частично да, частично нет, то промежуточные оценки.

Подумайте, что можно в этой работе усилить. Где резервы и точки роста.