12.05.22 Что развивать?

Не слушайте гуру, мотивационных спикеров и модных коучей, призывающих к бесконечному само-улучшению и само-переделыванию. Многие из них кормятся нашими комплексами, зарабатывают на них. Но мы-же не бревно, из которого нужно “вырубить Буратино”?
Парадигма “сильных и слабых сторон” полезна для оценки или самопознания.
А для развития она критически недостаточна, поскольку упущенной оказывается роль и цели деятельности, и как следствие, не получается расставить приоритеты.

Идея, альтернативная само-переделыванию: развивайте то, что вам нужно для достижения лучшего результата в выбранном деле или роли. И не переживайте про свои абстрактные “сильные и слабые стороны”. Потому, что никто не совершенен, и совершенным никогда не станет.
Будучи несовершенным – можно быть эффективным в выбранном деле.
Это очевидно из близкого знакомства с любым человеком, добившимся высоких результатов где-либо.

- Не хватает знания Excel для работы c данными? - освойте его.
- Вы уже отлично продаете/руководите/работаете на станке с ЧПУ, но хотите еще лучше? Ну и учитесь этому дальше.
- Вам плохо удаются сложные переговоры по цене, и на этой стадии продажи рушатся? – научитесь торговаться.
- Вам предстоит занять новую должность в соседней функции, но вы пока плохо понимаете производственную специфику? Ну вы уже поняли.
- Вы вполне успешны в роли председателя совета директоров. Но у вас тихий голос и заикание. Не мешает это вам? Ну и не лечите. Пусть будет фичей, а не багом.

Массовое развивающее* обучение, когда T&D или вышестоящие отправляют людей строем "подтягивать западающие компетенции" или "build on strenghts" (развиваться, опираясь на сильные стороны)…
Если нет стадии осознания субъектом - каковы его (ее) приоритеты в деятельности (хочу) и затем - что ему для этого требуется (надо), обучение превращается в то самое "меня сюда послали" и “надо-ело” – вроде и надо есть эту манную кашу, но нет “хочу”.
Так и получаются программы развития, где наигранно-бодрые тренеры развлекают участников с оловянными глазами. Отсюда, во многом, идет мода на “эдьютейнмент” (другая причина – изменение привычек потребления информации в цифровой среде).

Помочь человеку осознать и сформулировать - какие роли для него важны, что он собирается делать новое или по-новому, во что для этого (для успеха в целях/ролях) стоит инвестировать время и усилия по развитию - в этом смысл Диалога о развитии с подчиненным. Или самостоятельного размышления о развитии. А не в создании многостраничного формального ИПР (индивидуального плана развития), глядя на который развиваться уже не хочется.

*бывает обучение не только развивающее, но адаптационное, сертификационное, внедренческое, и просто для расширения общей эрудиции. Однако, и в этих случаях осознание “что я хочу делать лучше после” очень помогает достижению эффекта.

#управление
#психология

Павел Безручко