А заметили, коллеги, как все опять непросто с внутренней коммуникацией?
С одной стороны – вроде все с пандемических времен были готовы. У некоторых даже оперативные штабы не распустили, которые два года назад чуть ли не ежедневно сообщали про количество новых заболевших, где взять тесты и какие новые правила гигиены нужно соблюдать. Опросники у многих остались опять же по эмоциональному состоянию и прочим вещам.

А с другой – все это работает совершенно не так, как в пандемию.
Тогда, несмотря на принципиальный холивар прививочников с антипрививочниками, всю внутреннюю коммуникацию можно было строить на единении против общей проблемы, угрожавшей всем. К тому же все предполагали, что происходящее опасно, сложно, но временно, и потом все будет «как раньше». Теперь все по-другому.

Во-первых, 24 февраля разделило жизнь многих бизнесов на «до» и «после», и что будет «после», пока никто не знает. А во-вторых, внутриком теперь работает в условиях значительно более серьезных ограничений, как внешних (про некоторые вещи в такие времена говорить просто нельзя) так и внутренних – духоподъемный флэшмоб в стиле «давайте поиграем на музыкальных инструментах в зуме» в сегодняшних условиях выглядит в лучшем случае глупостью, а в худшем цинизмом.

А меж тем, проблемы в организациях в этот раз не уступают пандемическим. Мы знаем компании, в которых случился раскол по идеологическому признаку. Знаем такие, в которых руководство уехало, покинуло свои посты или «ушло в отпуск» - причем где-то явно, а где-то тайно, но все тайное стало явным. Знаем организации, которые, как будто происходящего вокруг мало, попали в публичные скандалы, в том числе благодаря сотрудникам с ярко выраженной политической позицией. Знаем даже такие, в которых все происходящее наложилось на смену собственников и «новую метлу, которая по-новому метет».

Пока оптимальным очевидным выходом из положения выглядит позиция «вы можете иметь какое угодно мнение по поводу происходящего, но мы тут работать собрались» с полным запретом на обсуждение происходящего в рабочем контексте. Если, конечно, руководителям организации самим по должности не положено занимать ярко выраженную политическую позицию. Но одного этого, конечно, недостаточно.

Впрочем, есть некоторые вещи, которые точно работают. Во-первых, это регулярные выступления руководства, в которых есть хоть какая-то ясность – хотя бы на ближайшие несколько недель. При этом сама подобная ясность, учитывая скорость изменений, может не существовать в природе, но трансляция уверенности руководителя – или одного из ключевых топов, пользующегося авторитетом в компании – создает очень важную иллюзию, которая очень помогает. А если в вашей компании удается создать публичное искреннее единство всей топ-команды – то и вовсе красота по нынешним временам.

Во-вторых – это постоянный мониторинг состояния сотрудников по ключевым вопросам. Как дела, как дела по сравнению с прошлой неделей, нет ли вопросов к начальству, все ли компания делает, чтобы улучшить ваше состояние, или можно сделать что-то еще, когда вы последний раз общались с руководителем. Пульс-опросы как инструмент придуманы ровно для таких ситуаций.

И, наконец, возможность индивидуальной помощи, будь то сервис психотерапии, достаточное количество HR-партнеров (которые, кстати, сами не железные) для помощи тем, кто в ходе опроса заявил, что такая помощь нужна, или оперативный инструктаж руководителей по поводу того, что и как можно предпринять, если сотрудник «поплыл».

Отдельная прелесть этих инициатив в том, что они (за редким исключением) почти ничего не стоят. Поэтому если еще не начали такое делать, то сейчас самое время.