​​КУЛЬТУРНЫЙ КОНТРАКТ С СОТРУДНИКОМ

Один из наиболее эффективных инструментов руководителя, который я пробовал, был и есть "культурный контракт" с каждым сотрудником при его приеме на работу.

Не так давно было много хайпа вокруг хотелок создания бирюзовых компаний. О своем намерении ими стать говорили многие. но в итоге тема сошла на нет, а цветовая гамма компаний так и осталась красно-синяя. На мой поверхностный взгляд, причина этому простая - бирюзовые компании базируются только на культурном коде - на неписанных правилах, добровольно разделяемых и выполняемых всеми участниками коммуникаций при том, что явное вознаграждение за каждое действие они не получают. Создание культуры - это крайне времязатратное мероприятие, на которое ни у кого нет времени, да, и люди меняются в компаниях быстрее, чем начинают разделять ее культуру.

Так при чем тут "культурный контракт"? Все просто, при приеме каждого сотрудника моя первая беседа с ним была на основе тезисов:

1. я хочу с тобой работать в долгую на равноинтересных правах, для этого ты рассказываешь, что хочешь получить от компании ("не думал об этом? понято, но это же не последняя наша встреча, подумай расскажешь"), а я рассказываю, что компания ожидает получить от тебя, как от сотрудника

2. первый уровень ожиданий компании - это правильные результаты. получаемые правильными способами, для этого, пожалуйста, следуй указаниям руководителя и рекомендациям рабочих инструкций и бизнес-процессов

3. второй уровень ожиданий уж мой личный (и на мой взгляд он базовый для долгосрочной работы с развитием) - это принятие правильных решений в любых ситуациях. Далее предлагалось 10 базовых рекомендаций на уровне мировоззрения, при следовании которым я буду доверять сотруднику, а значит он сможет с моей помощью закрывать свои ожидания от компании.

"Культурным контрактом с сотрудником" был именно 3-й пункт.

При этом не было ни одного случая, чтобы кто-то всегда его выполнял. И это нормально, пункты довольно сложные для постоянного выполнения, я сам не всегда ему соответствую. НО наличие озвученных ожиданий убирает первую причину "не делания" = "не знал, что так нужно", а также снимает необходимость долго и тяжело убеждать человека в позиции защиты принять принципы, на основе которых его сейчас оценивают, ведь с ними он ранее согласился. Все мы люди и периодически мы не выполняем публичные правила ради личной выгоды, только все это делают с разной частотой и "глубиной проступка".

А теперь контрольные вопросы:
1. Вы что-то подобное в своей практике делали?
2. Если бы Вы заключали культурный контракт с сотрудниками, что бы Вы сделали его первым пунктом?

Мой вариант будет в следующем посте завтра. До встречи.