“СНАЧАЛА ТЫ РАБОТАЕШЬ НА ЗАЧЕТКУ, А ПОТОМ ЗАЧЕТКА РАБОТАЕТ ЗА ТЕБЯ”
(с) народная студенческая мудрость

Дело было в школе классе так в 5-7, не помню за что, но нам уроком так шестым добавили еще один русский язык. И вся мужская часть нашего класса решила, что задевает наше достоинство и ушла домой. А на следующий день (русский язык тогда был ежедневным уроком) был разбор полетов, Римма Ивановна по очереди поднимала каждого бегуна и узнавала причину его отсутствия вчера на ее уроке. Для передачи яркости момента, скажу, что Римму Ивановну я панически боялся, это была (и надеюсь есть) суровая, но справедливая женщина, не ведавшая жалости.

Когда пришла моя очередь, я рассказал историю про протекавшую батарею, и история была признана правдивой и уважительной. Я был чуть ли не единственным, кого последствия за бегство не постигли. Я был счастлив и очень гордился собой, считал, что умею гениально сочинять правдоподобные истории. А вот сейчас подозреваю, что такой исход получил, скорее всего, не за историю, а благодаря своей репутации “хорошего школьника”.

Каждый руководитель с работе постоянно сталкивается с подобными ситуациями и принимает решения под влиянием своих стереотипов о сотрудниках, чем ограничивает себе возможности. Наш мозг очень способный, но очень ленивый орган. Приняв решение однажды и получив подтверждение его правильности, он будет пытаться использовать их при каждом удобном случае, вместо того, чтобы потратить время и энергию на повторное обдумывание. С точки зрения экономии энергии это неплохая стратегия, а вот в управлении людьми она может часто давать неприятные сбои. Вспомните, как часто при принятии решения в качестве довода используются оценочные суждения о сотрудниках: “потому что он исполнительный”, “потому что он грубый и склочный” и т.п.? А потом сотрудник обманывал ваши ожидания.

Можете вспомнить, как давно были сформулированы такие оценки? А при каких обстоятельствах они были сформулированы? А какое у вас было настроение в это момент?

У хранения информации о сотрудниках через оценки есть плюсы: привычность, небольшой объем информации и быстрота извлечения, но есть и минусы: субъективная природа оценок и склонность оценок устаревать. И на мой взгляд, минусы перевешивают плюсы.

В качестве альтернативного способа хранения информации о сотрудниках предлагаю использовать индикаторный подход, основанный на фиксации фактов поведения сотрудников. Он позволяет отвязаться от субъективности в оценках, а также видеть динамику изменения поведения сотрудников, а при принятии решений оперировать актуальной информацией в релевантных ситуациях. Этот способ более трудоемок, но позволяет делать меньше ошибок на длительном периоде времени.

Если тема интересна, то подробнее о ней можно будет узнать в авторском курсе Владимира Зимы “Инструменты руководителя: управление исполнением”, который я буду проводить в октябре этого года в онлайн формате.

https://drive.google.com/file/d/1r15OayCFb1V7GZK8TubESfAVCqA-GkuA/view?usp=drivesdk
Авторство картинок:

Warner Brothers - https://www.kinopoisk.ru/picture/1558850/, Добросовестное использование, https://ru.wikipedia.org/w/index.php?curid=260517Автор: Altitude Film EntertainmentElectric Shadow Company, TheFour Knights FilmHyperion Media GroupIngenious MediaMaze PicturesOccupant

FilmsPump Metal Films - https://www.kinopoisk.ru/picture/3467816/, Добросовестное использование, https://ru.wikipedia.org/w/index.php?curid=8212832