О решениях проблем и контрольных вопросах.

Как часто ты слышишь о проблемах с проектом или компанией от сотрудников и коллег? Я думаю, как и все мы, довольно часто (ну или постоянно).

Для меня, главный вопрос всегда один - стоит ли мне приоритезировать этот запрос или мне нужно поработать с человеком персонально?

Для того, чтобы отличить важное замечание от вентилирования или даже токсичного поведения, я предлагаю задать как минимум один из двух вопросов в ответ на жалобу:

❓Каким ты видишь идеальное развитие ситуации/идеальное течение процесса?
❓Что мы вместе/я как менеджер могу сделать прямо сейчас, чтобы улучшить ситуацию?

Практика показывает, что неспособность ответить на один из этих вопросов является индикатором необходимости провентилировать ситуацию, либо признаком токсичного поведения.

✅ Если такое поведение является единичным случаем, то мы рассматриваем ситуацию с вентилированием и организовываем беседу 1-1 в спокойной обстановке. На ней мы попытаемся выявить корневые причины. Поверь, они могут быть очень неожиданными (к примеру, разлад в семье).
✅ Если такое поведение является повторяющимся паттерном, мы имеем дело с токсичным поведением в команде. В основе, у вас как у менеджера будет два пути - Heal or Kill. С освобождением человека из команды все понятно, а по поводу стратегии Heal мы поговорим в другой раз.

Важное замечание! Если по позиции и роли ты являешься просто руководителем проектов, да еще и в организациях слабых матриц - скорее всего ресурсов на применение Heal у тебя не будет. В таких случаях лучше эскалировать на функционального руководителя этого сотрудника.

Всем конструктивных дискуссий!

#beardthink #практика